Как в должностной инструкции прописать подчинение нескольким руководителям

Может ли в должностной инструкции быть подчинение двум руководителям

Главный бухгалтер переведён на должность заместитель директора на 0,5 ставки.Также замдиректора получает пособие по уходу за ребёнком до 3х лет. Обязанности гл.бухгалтера закрепляются за замдиректором.1) обязанности гл.

буха можно ли прописать дополнительно в должностной замдиректораили это считается,как внутренне совмещение? … я запуталась Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Big_Repa» [e-mail скрыт] Беларусь, Солигорск #8[492148] 30 июля 2016, 13:07 Совмещение по любому может быть только «внутренним». Прописывать в ДИ обязанности по двум должностям возможно, но наименование должно быть по наибольшей занятости, а по мне лучше бы через дефис зам.дир по экономике-гл.бух. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

Как в должностной инструкции прописать подчинение нескольким руководителям

• Может ли работник подчиняться нескольким руководителям?
• Должностные инструкции как часть кадрового документооборота
• Подчинение работников…
• Десять начальников: кому подчиняться?
• Могут ли начальники менять должностную инструкцию?
• Вход на сайт
• Должна ли быть должностная инструкция у генерального директора

Может ли работник подчиняться нескольким руководителям? Внимание Если, напротив, результат зарождается в недрах рабочей группы (структурного подразделения) после плохо формализуемых взаимодействий (вдохновение, творческий акт, мозговой штурм и прочее), то проще воспользоваться шаблоном положения о структурном подразделении.

Может ли работник подчиняться нескольким руководителям?

Тем не менее трудовым законодательством предусмотрены другие случаи исполнения сотрудником организации дополнительной работы за определенную оплату.

К ним относятся: — увеличение объема выполнения работ (в данном случае нет четкого разграничения дополнительных обязанностей, просто сотрудник за определенное денежное вознаграждание делает берет на себя наибольшую нагрузку, например вместо одного отчета делает два, готовит три бухгалтерских ведомости); — расширение зоны обслуживания — возложение на человека дополнительных обязанностей с четким разделением границ (охраник должен охранять не только один склад, но еще другой, находящийся рядом); — исполнение обязанностей отсутствующего подчиненного — возможно в период болезни, отпуска, командировки последнего, при этом другой служащий выполняет его функции и свою работу, получая при этом соответствующее денежное вознаграждение.
Сегодня мы поговорим о вариантах использования функционального подчинения еще для двух видов компаний:

1. для компании с сетью розничных магазинов;
2. и для компании, сотрудники которой находятся в одном месте — условно назовем ее «моно-компания».

Вспомним определения из предыдущей статьи Административный руководитель – руководитель подразделения, который отвечает за общую организацию деятельности сотрудников подразделения, за объем поставленных задач подчиненным и их результаты, а также за исполнение сотрудниками подразделения всех правил (требований), принятых на предприятии. Нарушение субординации также случается из-за незнания правил, принятых в данном сообществе или коллективе, или может носить провокативный характер с целью вызвать в человеке негативное ответное действие (гнев, крик, слезы).

Как прописать в трудовом договоре подчинение двум руководителям

В армии, а также в других военизированных структурах (полиция, прокуратура, налоговая служба, охрана, инкассация) субординация выражена наиболее четко и имеет множество формальных признаков – особую форму одежды со знаками различия, документы, регламентирующие поведение служащих (устав), а также правила общения (форма приветствия или обращения к коллегам по службе).

В более широком понимании субординация – это уважительное отношение младших по возрасту или стоящих ниже по служебной лестнице к старшим по возрасту или статусу.

Нарушения субординации могут происходить из-за неуважения или недостатка воспитания (например, называть пожилого человека на «ты», за исключением близких родственников, с которыми вы находитесь в доверительных отношениях).

Двойное подчинение в должностных инструкциях

Мы утверждаем, что следование этим правилам сделает нормативные документы ясными, пригодными для использования в реальной жизни. Что касается краткости, то приведем пример. Автору пришлось анализировать должностную инструкцию по кредитованию коммерческого банка. Исходный текст состоял из 13,026 слов или 92,187 символов.

После обработки текст сократился до 6,011 слов и 42,246 символов.Увы, проблема составления кратких и ясных нормативных документов не сводится к решению чисто технических вопросов. В большинстве случаев и заказчики и авторы документов целенаправленно, хотя и бессознательно, «размывают» и «раздувают» должностные инструкции. Десять начальников: кому подчиняться? В рамках функционального подчинения кладовщик может подчиняться главному бухгалтеру по функциям, связанным с оформлением бухгалтерских документов.
Таким образом, подчинение должно быть функциональным, т.е.

Источник: http://advokat-39.ru/mozhet-li-v-dolzhnostnoj-instruktsii-byt-podchinenie-dvum-rukovoditelyam/

Административная подчинение в должностной инструкции прописать

Многолетний опыт управления моно-компанией сам по себе редко подсказывает идею ввести функциональные связи.

Подумайте, у вас в компании главный бухгалтер или юрист несут ответственность за подготовку сотрудников не своих отделов по вопросам документооборота, договорных и претензионных отношений? Они регулярно проводят обучение сотрудников отдела продаж, кладовщиков, экспедиторов по правильному оформлению и подписанию документов?

А, упомянутый выше, маркетолог отвечает за подготовку менеджеров и продавцов на знание продукта? Сотрудники отдела продаж и магазина имеют явную задачу – принимать участие во всех маркетинговых мероприятиях компании?

Идея узаконить статус функционального руководителя позволит вам ввести роль внутреннего консультанта для большинства узких специалистов компании.

Ее могут изменить только такие новые обязанности, которые фактически приводят к работе по другой должности.

Итак, изменение должностной инструкции оформляется различным образом: утверждением новой редакции (с изданием приказа или без него), изданием приказа о внесении изменений, дополнительным соглашением к трудовому договору.

При этом с работником согласовывается изменение трудовой функции, если оно имеет место, либо за 2 месяца доводятся до его сведения вызванные оргпотребностями коррективы условий трудового договора.

С коррективами иного характера сотрудник может быть ознакомлен в любое время.

Как внести изменения в должностную инструкцию, образец приказа об изменении

Для корректировки ДИ можно принять прикрепленный к нашей статье приказ о внесении изменений в должностную инструкцию за образец. Необходимые реквизиты такого документа:

• номер, дата, наименование организации, название приказа;
• указание на реквизиты ДИ или приказа о ее утверждении (если он был издан);
• содержание изменений (какие пункты утрачивают силу, излагаются в другой редакции, какими пунктами ДИ дополняется);
• указание на дату вступления в силу изменений (например, с момента доведения до сведения работников или с определенной даты, если есть необходимость в дополнительной подготовке в связи с изменением обязанностей);
• возложение на сотрудника кадровой службы или руководителя подразделения обязанности по информированию сотрудника под расписку.

Во втором случае сотруднику необходимо учитывать сроки, отведенные для выполнения данных ему заданий.

Десять начальников: кому подчиняться?

Если все-таки в приказах подразделения указаны, А ОНИ ДОЛЖНЫ БЫТЬ УКАЗАНЫ! Это откуда такая волшебная мысль родилась у Вас в голове? Они должны быть указаны, только если они в ТД указаны, что не обязательно.

Если не указаны — идею о «долженствовании» вы откуда берете? ДГ 2016-02-05 09:36 Анна! В моей умной голове еще очень много «волшебных мыслей» и все они, поверьте, рождаются из конкретных практических ситуаций.

Если что-то советую, значит убеждён в правильности данного совета. В подробности вдаваться не буду, Вы же юрист… За сим прощаюсь.
Мазухина_Анна 2016-02-05 10:05 В моей умной голове еще очень много «волшебных мыслей» и все они, поверьте, рождаются из конкретных практических ситуаций.

Beginner HR 2016-02-04 09:24 Да,я понимаю,только принципиально каждый руководитель хочет КОМАНДОВАТЬ своей уборщицей в своем цехе….То есть чтобы не инженер по эксплуатации ими руководил,а они сами давали уборщицам задания где метелкой мести….

Глупо,но ситуация имеет место быть и дошла до абсурда…У меня возникает вопрос,законно ли в ДИ выстраивать всю эту многоподчиненность?! Мазухина_Анна 2016-02-04 09:30 Законно.

Эта статья посвящена общим принципам составления нормативных документов, а не их разновидностям, поэтому в тексте слова «документы», «положения», «регламенты» и «инструкции» будут часто использоваться как синонимы. Теперь перейдем к делу.

Зачем существуют должностные инструкции: Что делать? и Кто виноват? Все согласятся с тем, что главные достоинства любого нормативного документа — краткость и ясность.

Прочитав инструкцию секретаря, где написано:

«Секретарь подчиняется непосредственно директору и главному инженеру»

— в протоколе указали: » двойное подчиенеие (директору и главному инженеру) недопустимо». На словх было сказано, если бы у нс была должность «заведующий канцелярией», вот тогда данное подчинение возможно.

Функциональное подчинение как часть системы управления персоналом | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Организационная структура отражается на эффективности компании. Почему нужно не только административное, но и функциональное подчинение, читайте в статье.

Что такое функциональное подчинение?

Административное и функциональное подчинение — это часть системы управления персоналом организации. В первом случае сотрудники подчиняются руководителю филиала, во втором — менеджерам других структурных подразделений или отдела, к которому прикреплены. Взаимодействие сторон регулируется внутренними регламентами.

Скачайте документы по теме:

Функциональное и административное подчинение: в чем разница?

• Административный руководитель подразделения отвечает за организацию деятельности работников, за объемы поставленных задач и результаты, а также за исполнение специалистами правил и требований, принятых в компании. Административный руководитель распределяет рабочее время подчиненных.
• Функциональный руководитель организует деятельность специалиста, который выполняет функции в зоне компетентности менеджера.

Обычно административный руководитель является и функциональным. В крупных компаниях роли распределяются между несколькими людьми. Закон не регулирует данный вопрос, но система управления отражается в локальных актах фирмы. Если обязанности возлагаются на одного человека, отличия административного подчинения от функционального все равно можно отследить.

Нередко менеджеры не понимают, что значит функциональное подчинение, поэтому требуют от сотрудников многого. Чтобы решить проблему, права и обязанности закрепляйте в должностной инструкции. Несмотря на то, что одному функциональному руководителю может подчиняться много человек, правильно распределяйте нагрузку. В противном случае сложно контролировать рабочий процесс.

Пример прямого и функционального подчинения в должностной инструкции:

Другие вопросы подчинения уже рассмотрены в «Системе Кадры»:

При функциональном подчинении происходит разрыв между подчиненными на местах и руководителем. Возникает проблема в управляемости:

1. Человек подчиняется одному из двух руководителей: административному или функциональному. Одного он не воспринимает серьезно, не выполняет приказы.
2. Один из руководителей не считает работника своим подчиненным, поэтому не управляет им.

Если вы столкнулись с такой проблемой, узаконьте обоих руководителей с разделением зон влияния, отразите административное и функциональное подчинение в должностной инструкции.

Административный руководитель будет отвечать за распределение и использование времени работником, соблюдение норм и правил.

Функциональный руководитель станет отвечать за квалификацию специалиста и качество выполнения работы.

Сотрудники могут подчиняться сразу нескольким руководителям, но не нужно назначать много менеджеров для одного человека. Большое количество указаний дезориентирует специалистов, а это негативно отражается на эффективности труда. Возрастают и материальные затраты, что неуместно в условиях кризиса. Организационная структура компании должна соответствовать потребностям и возможностям компании.

Функциональный и административный руководители обязаны договариваться о выделении времени на функциональную подготовку сотрудника. Ответственность за договоренности лежит на административном руководителе. При этом функциональный менеджер контролирует целевое использование времени и результаты подготовки работника.

Читайте актуальные статьи по теме на сайте «Директор по персоналу»:

Закрепите статус менеджера, издав приказ о функциональном подчинении — используйте образец документа. Для каждого сотрудника или группы определите руководителя.

Донесите до работников организации, что они должны выполнять поручения не только линейного, но и функционального менеджера. Главное, чтобы они не противоречили друг другу.

Проверяйте, насколько хорошо работают сотрудники и своевременно устраняйте выявленные проблемы.

Ознакомьте работников с распоряжением о функциональном подчинении под подпись. Пересмотрите документы, которые регулируют деятельность менеджеров и других сотрудников. Если в должностных инструкциях или договорах нет пункта о функциональном подчинении, дополните их, составив приложение.

Вывод

Если в организации предусмотрено непосредственное и функциональное подчинение, сотрудники лучше работают, так как их действия координируют менеджеры. Управление персоналом не должно выходить за установленные рамки, иначе обязанности будут перекладываться с одного сотрудника на другого.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67116-funktsionalnoe-podchinenie-18-m5

Важный кадровый документ: должностная инструкция — Audit-it.ru

Л. В. Куревина

Журнал “Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения” № 8/2012

Несмотря на отсутствие в Трудовом кодексе обязанности по составлению и ведению должностных инструкций, во многих учреждениях без них никак не обойтись.

А для отдельных категорий работников (гражданские, муниципальные служащие) она является одним из значимых документов, на основании которых осуществляется профессиональная служебная деятельность. Образцы некоторых инструкций установлены нормативными правовыми актами.

Как составить должностную инструкцию в учреждении, если для нее не предусмотрена типовая форма, как ее разработать и утвердить, как внести изменения? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в статье.

Роль должностной инструкции

В Трудовом кодексе не уделяется внимания должностной инструкции, однако о ней часто упоминается в письмах Роструда. Определим, что представляет собою эта инструкция и так ли уж она нужна.

Согласно Современному экономическому словарю[1] должностной считается инструкция, указывающая круг поручений, обязанностей, работ, которые должно выполнить лицо, занимающее данную должность на предприятии, фирме. А в Письме Роструда от 09.08.

2007 №3042‑6‑0 говорится, что должностная инструкция – это документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника и являющийся неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений.

Должностная инструкция необходима и работодателю, и работнику. Ее следует разрабатывать по каждой должности (в том числе вакантной), имеющейся в штатном расписании. Обратите внимание, что инструкция разрабатывается именно для конкретной должности, а не для конкретного работника.

Согласно указанному письму отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях мешает работодателю обоснованно отказать в приеме на работу (поскольку именно в ней могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника), объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока, распределить трудовые функции между сотрудниками, временно перевести работника на другую работу, оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

Внесем ясность в данную формулировку. В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть отказ, обусловленный обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами работника.

Под деловыми качествами согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 №2[2] понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Таким образом, наличие должностной инструкции позволит обоснованно отказать в приеме на работу лицу, не имеющему достаточного стажа или квалификации.

Согласно ст.

71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Таким образом, должностная инструкция, где перечислены обязанности, которые должен был выполнять работник, может стать основанием для его увольнения как не выдержавшего испытание.

В силу ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Таким образом, прежде, чем привлечь работника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен обратиться к должностной инструкции.

Кроме этого, в должностной инструкции предусматривается возможность замещения работником другого, отсутствующего работника, например, когда заместитель начальника отдела временно исполняет обязанности начальника отдела во время его отсутствия или врач одной специализации замещает должность врача другой специализации.

В организации также могут быть работники, занимающие одинаковые должности, но имеющие разные оклады. Это неправильно, поскольку в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель должен обеспечить равную плату за труд равной ценности. И в этом случае именно должностные инструкции будут доказательством того, что права работников не нарушены.

Для этого в инструкциях следует отразить показатели качества труда, влияющие на заработную плату: разные должностные обязанности, разный объем выполняемой работы, квалификационные требования и др. (Но все же во избежание сложностей с контролирующими органами в названия одинаковых должностей рекомендуем вводить слова «старший», «ведущий» и т. п.

)

Должностные инструкции также помогают обосновать некоторые расходы – транспортные (для лиц, чья работа имеет разъездной характер), на сотовую связь и т. п. Большое значение имеют инструкции в случаях привлечения работников по гражданско-правовым договорам для выполнения задач, которые не входят в должностные обязанности штатных сотрудников.

Таким образом, основными целями создания должностных инструкций являются:

• четкая и подробная формулировка трудовой функции работников;
• определение необходимой квалификации работников;
• установление обязанности работников повышать квалификацию;
• определение порядка взаимодействия работников;
• обоснование привлечения к дисциплинарной ответственности;
• обоснование возмещения транспортных или других расходов.

Некоторые работодатели ограничиваются тем, что указывают трудовую функцию (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации) в трудовом договоре, даже не прописывая должностные обязанности.

При этом работодатель ссылается на существование тарифно-квалификационных справочников, в которых установлены требования к различным категориям работников. И это не будет нарушением трудового законодательства.

Но, используя должностные инструкции, работодатель облегчает жизнь в первую очередь самому себе, ведь преимущества, как говорится, налицо.

Порядок разработки должностной инструкции

 При разработке должностных инструкций можно воспользоваться Рекомендациями, утвержденными Приказом Госкомэкологии РФ от 10.12.1997 №552[3].

Руководством по оформлению и структурированию инструкций послужит ГОСТ Р 6.30‑2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации.

Требования к оформлению документов»[4].

В состав реквизитов должностных инструкций должны включаться наименование организации и наименование документа, дата и номер, заголовок к тексту, гриф утверждения, текст, подпись разработчика и визы согласования.

За основу квалификационных характеристик каждой должности применяются следующие нормативные акты:

• Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 №37;
• Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a112/480182.html

О должностной инструкции временно исполняющего

Такой должности, как «исполняющий обязанности», не существует. Поэтому оформить это нужно будет либо как временный перевод, либо как совмещение должностей. При совмещении профессий сотрудник занимается дополнительной работой в течение своего обычного рабочего дня.

При этом сотрудник не освобождается от прежней работы. В данном случае финансовый директор совмещает должность главного бухгалтера. Поэтому он исполняет как обязанности финансового директора тик и обязанности главного бухгалтера.

Законодательство не содержит указаний на то, как оформить в этом случае должностную инструкцию. Полагаем, что в данном случае в должностной инструкции нужно прописать обязанности финансового директора и указать на то, что он совмещает свои обязанности с обязанностями главного бухгалтера.

При этом нужно ознакомить директора с отдельной должностной инструкцией главного бухгалтера.

Обоснование

Из рекомендации

Ивана Шкловец, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как оформить совмещение профессий (должностей)

Условия для совмещения

При каких условиях сотрудник может совмещать профессии (должности) в организации

Совмещение профессий (должностей) характеризуется следующим:

• сотрудник должен быть согласен на совмещение;
• срок, в течение которого сотрудник будет совмещать другую работу, устанавливается по соглашению сторон (например, до того как будет найден сотрудник на вакантную должность);

• совмещать разные должности (профессии) сотрудник должен в одной и той же организации (иначе это будет уже внешнее совместительство);
• выполнять и основную, и свою дополнительную работу сотрудник будет в пределах установленной продолжительности рабочего дня (как правило, восемь часов в день) (иначе это будет внутреннее совместительство).

Об этом сказано в статьях 151 и 60.2 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: как оформить выполнение работ (носящих продолжительный или разовый характер), которые не входят в трудовые обязанности сотрудника

Выполнение сотрудником работ, не входящих в его трудовые обязанности, можно оформить одним из четырех способов:

• как совмещение профессий (должностей) (ст. 60.2 ТК РФ);
• как внутреннее совместительство (ст. 60.1 ТК РФ);
• как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ);
• заключением гражданско-правового договора на оказание услуг (выполнение работ).

Выбор варианта зависит от характера дополнительной работы и от того, с какой регулярностью сотрудник должен ее выполнять. Если сотруднику придется заниматься новой для него работой в течение определенного времени, тогда лучше оформить внутреннее совместительство или совмещение профессий (должностей).

При внутреннем совместительстве сотрудник выполняет дополнительную работу в свободное от основной работы время (ст. 60.1 и ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Для этого работодатель заключает с сотрудником отдельный трудовой договор (ст. 60.1 ТК РФ).

При совмещении профессий сотрудник занимается дополнительной работой в течение своего обычного рабочего дня. При этом дополнительная работа оплачивается и возможна только с письменного согласия сотрудника. Такие правила установлены в части 1 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Под расширением зон обслуживания и увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ).

При этом поручение сотруднику дополнительной работы за дополнительную оплату оформите подписанием сотрудником и работодателем дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором будут определены как содержание и объем, так и срок будущей работы, а также дополнительная оплата за ее выполнение (ст. 72, 151 ТК РФ).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору издайте приказ (в произвольной форме) о поручении сотруднику соответствующей работы и установлении дополнительной оплаты. Копию приказа передайте в бухгалтерию для начисления и выплаты сотруднику доплаты.

Нины Ковязиной, заместителя директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Как оформить должностную инструкцию

Обязательность составления

Обязана ли организация составлять должностные инструкции

Обязанность по составлению должностных инструкций установлена только для государственных органов (ст. 47 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ). Оштрафовать организацию, не являющуюся госорганом, за отсутствие инструкций нельзя (письмо Роструда от 9 августа 2007 г. № 3042-6-0).

Вместе с тем, есть веские аргументы в пользу оформления должностной инструкции. Ее наличие позволит организации:

• обосновать увольнение сотрудника в связи с несоответствием занимаемой должности;
• равномерно распределить обязанности между похожими должностями;
• доказать в суде правомерность наложения дисциплинарного взыскания на сотрудника;
• корректно провести аттестацию персонала и т. п.

Должностные инструкции составляют по каждой штатной должности.

Совет: именные инструкции не составляйте, иначе их придется утверждать заново при каждой смене кадров.

Если несколько сотрудников занимают одинаковые должности и выполняют одинаковые обязанности, то достаточно составить единую для всех должностную инструкцию и ознакомить с ней каждого сотрудника.

Если сотрудники занимают одинаковые должности, а выполняют разные обязанности, то лучше переименовать должности и назвать их по-разному.

Порядок составления должностной инструкции законодательством не урегулирован, поэтому работодатель самостоятельно решает, как ее оформлять. На практике должностная инструкция может быть оформлена как приложение к трудовому договору или как самостоятельный документ. Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6.

Разделы инструкции

Как составить должностную инструкцию

Независимо от способа оформления должностная инструкция, как правило, состоит из следующих разделов:

• общие положения;
• должностные обязанности;
• права;
• ответственность.

Раздел «Общие положения»

Как заполнить раздел «Общие положения» должностной инструкции

В разделе «Общие положения» укажите:

• название должности в строгом соответствии со штатным расписанием;
• требования, предъявляемые к квалификации сотрудника;

• непосредственную подчиненность (например, бухгалтер подчиняется непосредственно главному бухгалтеру);
• порядок назначения и освобождения от должности;
• наличие и состав подчиненных;
• порядок замещения (кто замещает сотрудника во время его отсутствия и кого он может замещать);
• перечень документов, которыми сотрудник обязан руководствоваться в своей деятельности.

ёВопрос из практики: можно ли установить подчинение одного сотрудника нескольким руководителям

Да, можно.

Действующее законодательство не запрещает устанавливать подчинение сотрудника более чем одному руководителю. Это может быть зафиксировано как в его трудовом договоре, так и в должностной инструкции.

В кадровой теории существуют понятия административной и функциональной подчиненности. Административная подчиненность, которую еще называют прямой или линейной, сводится к подчинению вышестоящему руководителю. Например, менеджер по продажам подчиняется начальнику отдела продаж.

А функциональная подчиненность подразумевает подчинение другим руководителям по смежным профилям обязанностей. Например, менеджер по продажам может быть в подчинении начальника отдела закупок, а также руководителя отдела по работе с клиентами.

Поскольку в его функционал входит работа как с закупаемым товаром, так и с клиентами – покупателями этого товара.

Таким образом, сотруднику можно установить подчинение сразу нескольким руководителям, зафиксировав это в его трудовом договоре или должностной инструкции.

Раздел «Должностные обязанности»

Как заполнить раздел «Должностные обязанности» должностной инструкции

В разделе «Должностные обязанности» перечислите все обязанности, возлагаемые на сотрудника в соответствии с практикой распределения трудовых функций, сложившейся в структурном подразделении.

При составлении раздела можете использовать профессиональные стандарты, Общероссийский классификатор занятий ОК 010-2014 (МСКЗ-08), утвержденный приказом Росстандарта от 12 декабря 2014 г.

№ 2021-ст, и Квалификационный справочник, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37. В них приведен примерный перечень обязанностей различных должностей.

Раздел «Права»

Как заполнить раздел «Права» должностной инструкции

В разделе «Права» пропишите перечень прав, которыми в пределах своей компетенции обладает сотрудник при исполнении должностных обязанностей.

Раздел «Ответственность»

Как заполнить раздел «Ответственность» должностной инструкции

В разделе «Ответственность» принято конкретизировать виды возложенной ответственности в соответствии с законодательством в зависимости от должностных обязанностей сотрудника.

Если должностная инструкция составлена как самостоятельный документ, утвердите ее приказом руководителя организации и знакомьте с ней сотрудников, принимаемых на соответствующую должность, под подпись (ч. 3 ст. 68, ст. 57 ТК РФ).

Пример

Пример оформления и утверждения должностной инструкции

В организации разработана и утверждена приказом директора должностная инструкция главного бухгалтера.

Совет: составьте должностную инструкцию в двух экземплярах. Один экземпляр выдайте сотруднику, другой храните у себя.

Каждая заинтересованная сторона должна иметь свой экземпляр документа. Это необходимо в случае конфликтных ситуаций. Сотрудник может хранить свой экземпляр на рабочем месте, чтобы он мог свериться с ним в процессе работы.

Кроме того, во избежание разногласий с сотрудниками прошейте и пронумеруйте инструкцию.

После того как это будет сделано, на обороте последнего листа оформите запись о количестве прошнурованных и пронумерованных листов, заверенную руководителем организации.

Указанная запись может выглядеть следующим образом: «В настоящей должностной инструкции пронумеровано, прошнуровано и заверено печатью четыре листа. Директор ______________ А.В. Львов».

Ознакомление сотрудников

Вопрос из практики: в какой форме нужно знакомить сотрудников с должностной инструкцией. Должностная инструкция оформлена как самостоятельный документ

Существуют три варианта ознакомления сотрудников с должностной инструкцией.

Во-первых, можно вести специальный журнал ознакомления с инструкциями.

Во-вторых, можно приложить к инструкции лист ознакомления и заполнять его.

В-третьих, сотрудник может расписаться на самой инструкции: на обоих ее экземплярах. К тому экземпляру, который остается в организации, подшейте несколько листов для ознакомления, скрепив их на сшивке печатью и подписью уполномоченного лица: директора, начальника отдела кадров, главного бухгалтера и т. п.

Вопрос из практики: как поступить, если сотрудник отказывается подписывать утвержденную должностную инструкцию в новой редакции

Если сотрудник отказывается подписывать уже утвержденную должностную инструкцию в новой редакции, составьте об этом акт за подписью не менее трех лиц.

Изменение должностной инструкции в одностороннем порядке работодателем является частным случаем изменения условий трудового договора, в частности, трудовой функции сотрудника (ст. 57, 72 ТК РФ, письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6).

Такое изменение возможно лишь с согласия сотрудника и требует не только подписания новой должностной инструкции, но и составления дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Ссылаться на объективные причины необходимости изменения должностной инструкции (например, на изменение организационных или технологических условий труда) работодатель не вправе, поскольку даже такие причины не позволяют менять трудовую функцию сотрудника без его согласия (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Привлечь сотрудника к ответственности за отказ подписать новую должностную инструкцию работодатель также не вправе, поскольку обязанность знакомить сотрудника с документами, касающимися его работы, возложена на самого работодателя (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Сходной обязанности сотрудника в обязательном порядке знакомиться с документами работодателя в процессе труда Трудовой кодекс РФ не устанавливает.

В случае отказа подписать новую должностную инструкцию обязанности сотрудника продолжает регулировать прежняя должностная инструкция, трудовой договор, а также локальные акты, с которыми он ознакомлен под подпись (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Положения новой должностной инструкции можно будет применить к новым сотрудникам после ознакомления их с инструкцией под подпись.

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/120638-o-doljnostnoy-instruktsii-vremenno-ispolnyayushchego

Десять начальников: кому подчиняться? На рабочем месте

Нередко бывает так, что по разным причинам работником командует не один начальник, а два или даже несколько. Как правильно вести себя в таких ситуациях и как расставить приоритеты, чтобы не запутаться в постановках задач и качественно выполнить свою работу?

Выход № 1: должностная инструкция

Кому подчиняться и чьи задачи выполнять в первую очередь, должно быть прописано в должностной инструкции. Если ее нет, то этот вопрос можно поднять перед руководством компании или перед отделом кадров.

HR-менеджер логистической компании General Shipping Company Александра Давыдова: «Ситуация, когда работник не знает, кому конкретно подчиняться, является очень распространенной.

И здесь есть только один выход: следование должностным инструкциям, в которых четко и ясно должны быть прописаны обязанности сотрудника и порядок подчинения.

Если таких инструкций в компании нет, то работнику следует довести проблему до генерального директора и менеджера по персоналу. Безусловно, на работника не должны возлагаться обязанности на постоянной основе другими начальниками.

Но такая практика существует, особенно в небольших компаниях. Чтобы избежать недопониманий в дальнейшем, при устройстве на работу на итоговом собеседовании нужно всегда задавать вопрос о том, кому вы будете подчиняться».

Выход № 2: административное подчинение

Административное подчинение предусматривает то, что сотрудник зависит от руководителя только своего структурного подразделения.

Вышестоящий начальник может давать ему задания только через непосредственного. При этом функционально работник может подчиняться еще и другим.

Если же в компании такая структура отсутствует, то следует самому разобраться, как взаимодействовать со всеми руководителями.

Генеральный директор кадрового агентства «Вектор» Вероника Громова: «В каждой компании должна быть определенная структура, в которой четко и ясно обозначена логика подчинения. И по грамотной структуре вы должны административно подчиняться одному руководителю. А всем остальным — функционально.

Если в компании структура «не прописана», это все равно не отменяет главной мысли — то, что административно вы можете подчиняться лишь одному человеку. И надо для себя твердо уяснить, кому именно. Поэтому не надо жалеть времени, чтобы как можно лучше понять, в связи с какими именно должностными обязанностями вы взаимодействуете с тем или иным начальником.

Чем больше вы проясните и проговорите со своим руководством, тем меньше недопонимания и претензий будет с его стороны».

Выход № 3: матрица Эйзенхауэра

О том, как действовать в некоторых непростых ситуациях, рассуждает менеджер по персоналу транспортной компании «Интерсервис» Стелла Купцова: «На практике это может выглядеть так: 1. Постановка руководителями одной и той же задачи, но с разной результативностью выполнения. 2. Постановка разных задач, которые нужно выполнить в одни и те же сроки.

В первом случае — на усмотрение самого сотрудника. С одной стороны, вышестоящий руководитель — это работодатель, который принимает окончательные решения и оценивает работу.

И если сотрудник подчинится не ему, а своему непосредственному начальнику, то он рискует. С другой стороны, выполнение задания непосредственного начальника может быть первостепенным.

И каждый должен сам для себя решать, на чей результат работать.

Во втором случае сотруднику необходимо учитывать сроки, отведенные для выполнения данных ему заданий. Если одна из задач требует моментального исполнения, значит, нужно отдать приоритет именно ей. Если же сроки примерно одинаковы, то лучше выполнять вначале задание вышестоящего руководства».

О том, что прежде всего любому работнику нужно ориентироваться на срочность и на важность, говорит также и генеральный директор кадрового агентства «Прайм-Персонал» Дмитрий Солодкий: «Ситуации, когда у подчиненного сразу несколько начальников, встречаются у нас нередко.

При этом человек путается и в результате не может нормально работать: ведь всем угодить все равно не получится. Поэтому руководители должны сами договариваться между собой. При этом важно, чтобы и дело не страдало. Работнику следует обратиться к самому уважаемому или самому главному начальнику, чтобы он расставил все точки над i.

А до этого момента очень важно не обострять ситуацию и выполнять все задания, в соответствии с матрицей Эйзенхауэра, то есть по двум параметрам: «срочно» и «важно».

Любовь Мищенко

 Готовится урна для ания.

RSS

Источник: https://spb.rabota.ru/soiskateljam/na_rabochem_meste/desjat_nachalnikov_komu_podchinjatsja_.html