Образец уведомления об уменьшении дополнительного отпуска

Уведомление об изменении условий оплаты труда: образец и основания применения

Вознаграждение подчинённого за выполнение трудовых обязанностей осуществляется нанимателем в соответствии с действующей у него системой оплаты. Нередко так происходит, что в силу определённых причин условия оплаты труда претерпевают изменения. Работодатель должен скорректировать их без нарушения трудового законодательства.

Основания для изменений условий оплаты труда

Оплата труда может быть изменена на таких основаниях:

1. По требованию закона (например, после введения новых региональных надбавок, при индексации ставок работников госучреждений, на основании результатов аттестации).
2. По инициативе работника. Она может выражаться только в виде просьбы, а решение остаётся за руководством.
3. По инициативе работодателя. Увеличение выплат (в том числе установление премий) может быть проведено простым распоряжением. Если корректировка предполагает уменьшение вознаграждения, возможны такие варианты:
   • изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация или другие объективные причины (ст. 74 ТК РФ). При этом трудовая функция подчинённого не должна меняться. Здесь требуется включить описанный в законе механизм уведомления;
   • согласование с работником.

Список оснований, подпадающих под объективные причины для изменения условий труда, закон не ограничивает. Однако обязанность доказывать их необходимость лежит на нанимателе. Если изменения не обоснованы, введение нового порядка оплаты для подчинённого может осуществляться только с его согласия.

В том случае, если доказательства правомерности изменений будут отсутствовать, односторонние действия работодателя по изменению условий оплаты труда будут считаться незаконными.

Порядок изменения условий оплаты труда

В соответствии со ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда относятся к сведениям, которые в обязательном порядке должны быть отражены в трудовом договоре. Вносить туда изменения относительно оплаты нельзя. Поэтому нужно заключить дополнительное соглашение, в котором будут отражены нововведения. Это единственный общий пункт, в остальном порядок будет отличаться в зависимости от основания.

Изменение условий оплаты по инициативе работника

Если сам подчинённый изъявил желание изменить условия оплаты труда, он должен оформить заявление. В нём необходимо указать следующее:

• Ф. И. О. руководителя, на имя которого подаётся документ;
• Ф. И. О. трудящегося и его должность;
• причины желаемых изменений;
• характер изменений;
• предполагаемые сроки их внесения.

Заявление пишется в свободной форме с объяснением, почему необходимо увеличить размер зарплаты

Начальник, изучив письменную просьбу сотрудника, соглашается на изменение условий трудового договора или отказывает в этом трудоустроенному. На заявлении ставится его резолюция. При положительном решении издаётся приказ и заключается дополнительное соглашение. Если был получен отказ, сотрудник продолжает трудиться на прежних условиях.

Изменение оплаты по инициативе работодателя

Если изменения инициирует работодатель, ответственные лица от его имени должны сделать следующее:

1. Проинформировать подчинённого в письменной форме и объяснить причины подобных действий (трудоустроенный должен расписаться в уведомлении).
2. Заручиться согласием подчинённого на предстоящую корректировку условий оплаты.
3. Если работник не согласен с изменениями, предложить ему другую подходящую работу.
4. Оформить приказ в соответствии с решением подчинённого (о расторжении трудового договора, о переводе на другую должность или об изменении условий оплаты).
5. Заключить дополнительное соглашение об изменении условий труда, если работник остаётся.

Уведомление об изменении оплаты труда

Трудящийся извещается об изменениях в письменном виде не позднее чем за 2 месяца до предстоящего события. Действующим законодательством унифицированная форма информирования не введена. Как правило, документ составляется на фирменном бланке организации в свободной форме.

В уведомлении указывают:

• Ф. И. О. сотрудника;
• сообщение об изменении платы за труд;
• дату вступления в силу новых условий труда;
• информацию о причине изменения заработной платы;
• дату оформления уведомления;
• подпись руководителя.

Подчинённый удостоверяет факт ознакомления с документом своей подписью.

Трудоустроенный должен быть уведомлен об изменении условий оплаты труда за 60 дней до предстоящего события

Получение согласия работника на предстоящие изменения

Получив уведомление, подчинённый решает, согласиться на новые условия или нет. Он может проинформировать об этом руководство письменно или сразу перейти к другим действиям. Отказ важно подать в письменном виде, потому что от этого зависят дальнейшие действия работодателя.

Стандартного бланка такого документа не существует, поэтому оно пишется в произвольной форме. Данное заявление оформляется на имя работодателя и содержит такие сведения:

• Ф. И. О. подчинённого;
• подразделение, в котором он работает;
• перечень изменённых условий труда;
• дату, с которой гражданин согласен трудиться в новых условиях или несогласие с ними.

Подобный документ регистрируется в специальном журнале и хранится в организации 5 лет.

В заявлении о согласии трудиться в новых условиях сотрудник указывает дату, с которой он готов приступить к выполнению своих обязанностей

Если гражданин не согласен на изменение условий труда, он имеет право уволиться. Однако перед этим работодатель обязан в письменной форме предложить работнику все вакансии, которые доступны ему по состоянию здоровья, профессиональным навыкам и территориальному расположению рабочего места.

Письменное предложение перейти на другую работу

Письменное предложение перейти на другую работу в той же организации должно содержать такие сведения:

• обращение к работнику (указывается его Ф. И. О.);
• предложение перейти на другую должность;
• срок действия предложения;
• условия, которые предлагаются в этом случае (указывается структурное подразделение, оклад, должностные обязанности);
• подпись работодателя;
• дату оформления предложения.

Работник должен поставить свою подпись на документе, выразив своё согласие или отказ.

Предложение о переводе подчинённого на другую работу в той же организации должно иметь срок действия, по истечении которого оно теряет свою силу

Если подходящая вакансия отсутствует или сотрудник не изъявил желания перейти на новую должность, трудовой договор расторгается. Человек увольняется в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

При освобождении от должности организация обязана выплатить:

• заработанный оклад на момент прекращения действия трудового договора;
• возмещение за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие, соответствующее средней заработной плате за 2 недели.

Если человек расторгает трудовой договор по собственному желанию, выходное пособие ему не выплачивается.

Дополнительное соглашение об изменении условий труда

Типового формата дополнительного соглашения не разработано. Наниматель вправе составить его в произвольной форме. Документ составляется в двух экземплярах, один остаётся у подчинённого, второй — на предприятии. Оба заверяются подписями сторон.

Дополнительное соглашение содержит такую информацию:

• наименование организации и Ф. И. О. руководителя;
• Ф. И. О. работника;
• номер и дату заключения дополнительного соглашения;
• номер и дату заключения трудового договора, к которому соглашение является дополнением;
• содержание, т. е. описание новых условий труда;
• дату, с которой изменения вступают в силу;
• подписи сторон.

Без подписей двух сторон трудовых отношений дополнительное соглашение не будет иметь силу

Приказ об изменении заработной платы

Приказ об изменении заработной платы — основной распорядительный документ, на основании которого происходит корректировка.

Без приказа процедура предстоящих изменений будет считаться незаконченной и незаконной. Он оформляется ответственными сотрудниками от лица работодателя.

В приказ вносятся сведения такого рода:

• наименование организации;
• номер и дата составления приказа;
• Ф. И. О. работника;
• новый должностной оклад сотрудника;
• дата, с которой должен начисляться новый оклад;
• лица, несущие ответственность за исполнение приказа;
• подписи всех сторон (ответственных лиц, работодателя, подчинённого).

В приказе об изменении оклада сотрудника указывается размер вознаграждения за труд в новых условиях

Иногда в организации возникает необходимость внести изменения в условия работы подчинённых и назначить иное вознаграждение за труд. Подобные действия могут быть мотивированы рядом обстоятельств, регламентированных на законодательном уровне.

Изменения такого плана должны осуществляться при согласии всех участников трудовых отношений. Если подчинённый не изъявил желания работать по новым условиям, он имеет право уволиться.

Однако перед этим работодатель обязан предложить ему другую работу в той же организации.

Источник: https://ozakone.com/trudovoe-pravo/oplata-truda/uvedomlenie-ob-izmenenii-oplaty-truda.html

График отпусков, продолжительность отпуска

/ Работнику / Трудовые отношения / Отпуск / График отпусков, продолжительность отпуска

Работник имеет право получить, по крайней мере, 28 календарных дней основного отпуска в каждом календарном году. Продолжительность отпуска не зависит от того, работает ли сотрудник на неполную или полную ставку.

Несовершеннолетним и работникам с частичной или полной потерей трудоспособности по закону предусмотрено 35 календарных дней отпуска, из которых семь компенсирует работодателю Департамент социального страхования.

В год установления частичной или отсутствующей трудоспособности работник имеет право получить основной отпуск продолжительностью 35 календарных дней, начиная с момента установления частичной или отсутствующей трудоспособности (сниженную трудоспособность устанавливают задним числом на день подачи ходатайства, что обеспечивает защиту лица с частичной или полной потерей трудоспособности). Если у работника установлена частичная или отсутствующая трудоспособность в середине календарного года, то до этого момента продолжительность основного отпуска работника составляет 28 календарных дней, а после этого – 35 календарных дней. Например, если у работника установлена частичная трудоспособность 1 июля, то до 30 июня этого года его основной отпуск составляет 28 календарных дней, а начиная с 1 июля – 35 календарных дней. Таким же образом исчисляется основной отпуск несовершеннолетнего работника. Если работнику 1 июля исполняется 18 лет, то до 30 июня его основной отпуск составляет 35 календарных дней, а с 1 июля – 28 календарных дней.

Государство возмещает работодателю 7 календарных дней от 35-дневного основного отпуска лица с частичной и отсутствующей работоспособностью, а также основного отпуска несовершеннолетнего. Больше информации о компенсации можно найти на сайте Департамента социального страхования.

Продолжительность основного отпуска работников образования составляет от 42 до 56 календарных дней, в зависимости от должности. Также отпуск может быть продолжительней в зависимости от заключенного коллективного договора или соглашения между сторонами.

Более продолжительный основной отпуск может быть установлен также в Законе о трудовом договоре или в специальных законах.

Например, более продолжительный отпуск предоставляется несовершеннолетним, членам экипажа морских судов, работникам сферы образования и т.п.

При заключении трудового договора следует обговорить продолжительность отпусков, в т.ч. возможность взятия дополнительного отпуска.  

Целью графика отпусков является предоставление как работнику, так и работодателю возможности заблаговременно планировать время работы и отдыха. Работников следует ознакомить с графиком отпусков, т.е. планом, когда работники отдыхают, в течение первого квартала календарного года.

Работодателю необходимо указать в графике отпусков основной отпуск и неиспользованный отпуск, но туда можно также добавить и другие виды отпусков, например, отцовский отпуск, детский отпуск, учебный отпуск.

Работодатель должен иметь в виду, чтобы у работника была возможность использовать свой отпуск до того, как он потеряет свою силу за давностью, т.е. в течение двух лет. 

Работодатель имеет право устанавливать отпуск в одностороннем порядке, учитывая при этом разумные пожелания работника. Если работодатель сам определяет график отпусков, то продолжительность отпуска должна быть 28 дней подряд.

Если работник изъявляет желание взять отпуск частями, то об этом необходимо предварительно договориться с работодателем. Работодатель имеет право установить также коллективный отпуск.

Например, в зимний период, когда у предприятия самая низкая рабочая нагрузка, в свою очередь летом из-за интенсивной нагрузки никто отдыхать не будет и т.п. Для назначения коллективного отпуска у предприятия не должно быть коллективного договора.

Право потребовать отпуск в подходящее для них время имеют следующие лица:

• женщины непосредственно перед и после отпуска по беременности и родам или непосредственно после отпуска по уходу за ребенком;
• мужчины непосредственно после отпуска по уходу за ребёнком или во время отпуска по беременности и родам жены;
• родители, воспитывающие детей в возрасте до 7 лет;
• родители, воспитывающие детей в возрасте 7-10 лет (во время школьных каникул);
• обязанные посещать школу несовершеннолетние (во время школьных каникул).

По соглашению сторон основной отпуск можно разделить на части. В этом случае продолжительность, по меньшей мере, одной части отпуска должна составлять 14 календарных дней.

От предоставления отпуска продолжительностью менее 7 дней работодатель имеет право отказаться.

В ситуации, когда работник берет отпуск, например, частями по 5 дней, отпуск продлевается искусственно, а это является недопустимым.

Работник может использовать отпуска в соответствии с графиком отпусков. Если работодатель не составил график отпусков, то работник должен сам позаботиться об использовании своего отпуска и уведомить об этом работодателя, по меньшей мере, за 14 календарных дней в письменно воспроизводимой форме.

Поскольку срок предуведомления об использовании неуказанного в графике отпуска является относительно коротким, то для работодателя было бы целесообразно составить график отпусков и информировать о них работников в самом начале года.

Зафиксированные в графике отпуска можно изменить только по соглашению сторон.

Работодателю не запрещено предоставлять работнику отпуск также и авансом, т.е. за неотработанное время. Например, работник использует отпуск за календарный год в полном объеме летом.

Правом и обязанностью работника является отдыхать, чтобы беречь свое здоровье. Право на отдых необходимо использовать, и если работодатель сам его не предлагает, то работнику следует востребовать отпуск, предоставив соответствующее заявление, в противном случае срок давности отпуска может истечь, также останутся не полученными отпускные. 

Таким образом, до того, как работник приступит к работе, необходимо обсудить продолжительность отпуска и возможности его использования – действует ли в учреждении коллективный отпуск, можно ли брать отпуск только в осенний период или при составлении графика отпусков учитываются и пожелания работников. Эта информация, которая может быть важной для сторон, отсутствие которой может вызывать недоразумения.

Источник: https://www.tooelu.ee/redirect/1398

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя

Уменьшение размера заработной платы — такая же правовая норма Трудового кодекса, как и ее повышение.

Минимальный размер зарплаты регулируется положениями Федерального Закона РФ, которые охватывают штатные расписания всех организаций страны.

Какие могут быть причины снижения размера дохода, правомерны ли действия работодателя, как правильно оформить приказ на уменьшение зарплаты — подробнее в статье.

Уменьшение оклада сотрудника — как оформить?

Уменьшение оклада по инициативе работодателя — правовая процедура, которая применяется в случае обнаружения веских оснований. Согласно статье 72 ТК РФ, уменьшение размера зарплаты происходит после пересмотра пунктов соглашения между сторонами: работодателем и сотрудником. Таким образом, оформление понижения оклада происходит только с учетом изменений условий договора.

Основываясь на положениях ТК РФ, снижение размера заработной платы при веских основаниях, согласно установленному порядку оформления снижения дохода, является правомерным действием со стороны руководителя, которое может регулироваться его собственной инициативой. Если он опирается на постановления Федерального и Трудового законов и пунктов договора, уменьшение суммы дохода можно оформить как для одного работника, так и для группы сотрудников. Чтобы оформить уменьшение оклада, работодатель должен:

• Составить уведомление;
• Заключить дополнительное соглашение к договору;
• Заполнить образец приказа.

Уведомление об изменении условий, которые касаются заработной платы, руководитель должен прислать работникам не позже, чем за два месяца. По истечении срока оформляется соглашение к договору, которое со стороны сотрудника рассматривается и подписывается. Только после подписи трудящегося директор издает приказ.

Составление приказа заключается на основании, которое прописано в Законодательстве РФ. При этом обязанность директора в соглашении написать причины изменения условий и составить список сотрудников, которые будут получать уменьшенный оклад за труд.

Независимо от того, по чьей инициативе произошло изменение суммы заработной платы.

Понижение зарплаты — основания

Согласно Трудовому кодексу, снижение оклада работнику производится с учетом изменения штатного расписания на основании:

• Уменьшения производственного объема предприятия. В рабочей практике во избежание расформирования отделов фирмы, работодатель может осуществить снижение оклада сотрудникам;
• Понижения должности. Такая инициатива работодателя оформляется, если есть веские основания. Например, сотрудник не справляется с указанным объемом труда или негативно относится к штатному расписанию, ведет свой личный распорядок, который не корректируется с режимом фирмы;
• Реорганизации производственного расписания компании: изменения условий производства или уменьшения количества оборудования, которое необходимо для выполнения работы. Если уведомление с учетом таких оснований сотрудник получит в виде приказа от работодателя, это не будет противоречить установленным законам РФ.

Понижение заработной платы может быть временным. Для удержания предприятия на плаву иногда приходится целенаправленно урезать зарплаты сотрудникам, чтобы избежать их увольнения, поскольку поддерживать прежний уровень выплат невозможно. Однако такая инициатива должностного лица имеет законное основание только с учетом веских причин, которые прописаны в Трудовом кодексе.

Уведомление об уменьшении оклада

Чтобы уведомить работников об уменьшении оклада, руководитель должен оформить соответствующий документ. Точной формы заполнения уведомления нет, поэтому директор вправе использовать образец, который действует внутри организации. При оформлении уведомления нужно указать:

• Полное название компании и ее юридический адрес;
• Количество сотрудников, которые попали под инициативу начальства об уменьшении зарплаты;
• Личные данные работодателя;
• Суть оформления уведомления: информацию об изменении оклада труда сотрудникам;
• Основания для снижения заработной платы;
• Список трудящихся, которых коснутся изменения условий договора;
• Подписи и печати со стороны должностного лица.

Уведомление дается на рассмотрение каждому работнику, который входит в список тех, кому положено понизить размер оклада труда. Только после их подписи руководитель издает приказ.

Приказ на изменение оклада — образец

Образец приказа об изменении оклада работнику составляется по форме, которая установлена на территории предприятия. Основываясь на положениях ТК, руководитель отдела организации в обязательном порядке составляет директору служебную записку с указанием:

• Данные работника и его должность;
• Трудовые обязанности;
• Основания для изменения условий договора, которые касаются порядка выплаты зарплаты.

На основании подписанной служебной записки руководителя, директор издает приказ с учетом:

• Полного названия компании;
• Номера и даты составления документа;
• Основания для издания приказа. В этой части начальник описывает, кому конкретно уменьшается рабочий доход и прописывается измененная сумма;
• В конце приказа ставится подпись должностного лица и печать фирмы.

Для того, чтобы распоряжение считалось действительным с юридической стороны, обязательно должна присутствовать подпись работника.

Скачать образец

Уменьшение оклада в связи с уменьшением объема работ

Согласно Трудовому кодексу, пониженный размер заработной платы может быть связан с уменьшением количества производственных обязанностей. Чтобы не увольнять сотрудника, работодатель по своей инициативе может осуществить снижение уровня зарплаты и предложить перейти подопечному на другую, менее оплачиваемую должность.

Если работник соглашается, он пишет заявление на перевод с одной должности на другую. Однако по Закону специалист может отказаться переводиться.

В таком случае должностное лицо должно еще раз пересмотреть условия снижения уровня зарплаты, поскольку увольнение сотрудника по причине его несогласия с условиями договора — последний вариант в действиях работодателя.

В случае отказа руководителя пересматривать решение снизить уровень зарплаты, работник может обратиться в судебное учреждение для полного выяснения дела.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (3 4,33 из 5)
Загрузка…

Источник: https://legionfg.ru/umenshenie-zarabotnoj-platy-po-iniciative-rabotodatelya/

Уведомление об изменении существенных условий труда – образец

В Трудовом кодексе указана обязанность работодателя об уведомлении сотрудника о внесении изменений в трудовой договор. В статье – образец уведомления об изменении условий труда, как его составить и как ознакомить работника.

Если условия на рабочем месте по техническим либо организационным причинам меняются в ту или иную сторону, работодатель обязан изменить условия трудового договора. Сделать это можно только с согласия сотрудника и при соблюдении установленной законом процедуры.

О предстоящих изменениях работодатель обязан сообщить работнику письменно, в уведомлении, не позднее, чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ).

Форма уведомления на законодательном уровне не установлена, поэтому работодатель может составить этот документ в произвольном виде с учетом положений ст. 74 ТК РФ.

Образец уведомления об изменении существенных условий труда

Термин «существенные условия трудового договора» использовался в законодательстве до 2006 года, впоследствии он был заменен на термин «обязательные условия трудового договора». 

Перечень обязательных и дополнительных условий трудового договора приведен в статье 57 ТК РФ.

Факт изменения УТ устанавливается в ходе проведения спецоценки.

Для того чтобы внести изменения в трудовой договор, нужно оформить письменное соглашение между сотрудником и работодателем. Поэтому для работников организации, которая провела СОУТ, составляются допсоглашения по ее результатам. Для новых же работников, принятых уже после спецоценки, условия труда записываются по её итогам в самом трудовом договоре.

Допсоглашение должно быть составлено для каждой стороны трудового договора. Подтверждением факта ознакомления работника с допсоглашением является подпись на экземпляре работодателя.

В каких случаях возникает необходимость уведомления работника об изменении ут

Условия труда относятся к обязательным условиям трудового договора. Работник вправе получить полную и достоверную информацию о том, с какими вредными или опасными факторами ему предстоит контактировать в повседневной производственной деятельности.

Сотрудника следует уведомлять в том случае, если в процессе СОУТ определяются нормальные условия труда, в результате чего он теряет ранее приобретенное право на получение гарантий и компенсаций за наличие на рабочем месте ВОПФ.

Поскольку гарантии и компенсации носят как организационный, так и денежный характер, в определенном смысле речь идет об уменьшении преференций для работника.

То есть, с одной стороны, микроклимат на РМ улучшен, но с другой – происходит снижение заработной платы и прочих льгот.

Однако нельзя отменять гарантии, если нет оснований для этого. Документальным подтверждением улучшения фактических условий труда является отчет о выполнении плана работ по ОТ, а также проведение мероприятий по снижению негативного воздействия ВОПФ на работающих.

Если же в ходе СОУТ стало ясно, что УТ ухудшились, работнику назначают за это компенсации: устанавливается повышенный размер заработной платы, даются дополнительные дни к отпуску, молоко или спецпитание.

Если трудящийся выяснит, что его здоровье находится под угрозой, он вправе отказаться от работы в данных условиях. В этом случае он должен написать о своем несогласии в уведомлении. Тогда работодатель должен будет предложить ему работу из имеющихся вакансий на выбор, в том числе и нижеоплачиваемых.

В организации может не быть вакансий для работы в оптимальных или допустимых УТ, и работодатель не обязан создавать новые рабочие места, в этом случае работник увольняется по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Попробуйте совершенно бесплатно Систему Охрана труда

• Готовые решения по действующему законодательству
• Более 3 000 заполненных шаблонов
• Возможность задать вопрос в экспертную поддержку

Порядок подготовки уведомления

Объем изменений в кадровом документообороте при пятилетнем сроке после АРМ или при проведении следующей по очереди СОУТ будет огромным. Поэтому мы всегда рекомендуем включать кадровиков в состав комиссии по проведению СОУТ.

Помимо помощи в виде предоставления функционала работников по конкретным рабочим местам, специалист по управлению персоналом поможет правильно провести идентификацию РМ, хронометраж рабочего времени и другие мероприятия, необходимые для всесторонней оценки УТ на рабочих местах. И у кадровика будет необходимый запас времени для подготовки допсоглашений по грядущим изменениям в условиях труда персонала.

По этой же причине в состав комиссии по проведению СОУТ целесообразно включить бухгалтера.

Дело в том, что в день утверждения отчета руководителем предприятия должен быть издан приказ о назначении денежной компенсации за работу в неблагоприятных условиях труда.

В этом случае работнику, которому впервые установили вредные условия труда, выплата за вредность производится, начиная с того дня, когда руководитель подписал отчет, и времени на подготовку документов практически не остается.

Как доставляется и вручается уведомление работнику

Уведомление об изменении существенных условий трудового договора должно быть вручено работнику после издания приказа о применении результатов СОУТ. В какой именно срок это следует сделать, зависит, в том числе, и от того, с какой даты будут отменены ранее предоставляемые гарантии и компенсации.

Если работник отказывается от получения этого документа, об этом составляется акт в присутствии дух свидетелей, а информация, содержащаяся в уведомлении, озвучивается.

Источник: https://www.trudohrana.ru/article/103472-qqq-17-m12-uvedomlenie-ob-izmenenii-usloviy-truda

[DOC] Скачайте Уведомление работника об изменении условий труда – образец, бланк, шаблон для Казахстана

• У Работодателя произошли изменения в организации производства, связанные с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ. В таком случае, Работодатель вправе изменить условия труда работников (размер заработной платы, трудовые обязанности, режим рабочего времени и времени отдыха и другие условия, обусловленные Трудовым договором), при продолжении ими работы в соответствии с их специальностью или профессией, соответствующей квалификации. При этом Работодателю необходимо соблюдать процедуру, установленную статьей 46 Трудового кодекса РК, а именно:

• Работодатель должен письменно предупредить Работника и (или) его представителей о предстоящем изменении условий труда не позднее чем за 15 календарных дней, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления. 
• Работник, получивший уведомление, обязан в течение 5 рабочих дней сообщить Работодателю о принятом решении.  
• В случае письменного отказа Работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с Работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 58 Трудового кодекса РК.

• В случае, если Работник согласится на изменения условий труда (размер заработной платы, трудовые обязанности, режим рабочего времени и времени отдыха и другие условия, обусловленные Трудовым договором), то Сторонам необходимо внести изменения и дополнения в Трудовой договор. Для этого Работодателю и Работнику необходимо подписать Дополнительное соглашение об изменении и дополнении трудового договора (об изменении условий труда работника).

• При этом следует помнить, что не является изменением условий труда:

• перемещение Работника на другое рабочее место либо в другое структурное подразделение в той же местности либо поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах должности, специальности, профессии, квалификации, обусловленных трудовым договором;

• Изменение наименования должности (работы) работника, структурного подразделения, изменение структуры управления, не влекущие для работника изменения условий труда. 

Изменение условий труда может быть произведено на постоянной основе либо на определенный срок (временно).

Не допускается изменение условий труда если новые условия труда противопоказаны Работнику по состоянию здоровья, что подтверждается медицинским заключением.

Порядок оформления и вручения Уведомление работника об изменении условий труда:

• У Работодателя произошли изменения в организации производства, связанные с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ.

• Работодатель оформляет  уведомление Работнику об изменении условий труда.

• Оформленное и подписанное Уведомление  работника об изменении условий труда Работодатель обязан вручить Работнику  не позднее, чем за 15 календарных дней  до  изменений, если трудовым, коллективными договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.

• Уведомление работника об изменении условий труда может быть передано одним из нижеуказанных способов:

• нарочно под расписку на экземпляре Работодателя, при этом проконтролируйте, чтобы Работник (и (или) его законный представитель) указал фактическую (корректную) дату получения, подписал(и) лично, а также самостоятельно прописал(и) расшифровку своей подписи, т.е. фамилию, имя, отчество (при наличии) рукописным способом;

• по почте обязательно регистрируемым почтовым отправлением (заказным письмом с уведомлением) и, целесообразно, с подробной описью вложения, т.е. с перечнем направляемых документов. В результате у Работодателя должны быть:

– квитанция(и) о приеме оператором почты уведомления к отправлению, а также опись вложения (при наличии), что подтверждает факт направления уведомления;

– расписка(и) о вручении уведомления адресату (ам), что подтверждает факт вручения уведомления;

• в случае, если Работник отказывается подтвердить своей подписью ознакомление и получение им его экземпляра Уведомления, необходимо зафиксировать данный факт записью на уведомлении или соответствующим актом, которые необходимо составить ответственному лицу коллегиально – в присутствии не менее двух свидетелей (других работников), данные свидетели своей подписью подтверждают факты, указанные в документе;

Уведомление работника об изменении условий труда регулируется:

• иные нормативные правовые акты, регламентирующие, а также, связанные с данным правоотношением.

Источник: https://dogovor24.kz/documents/uvedomlenie_rabotnika_ob_izmenenii_uslovij_truda-706.html

Изменение существенных условий труда работника и особенности их оформления

Существенными условиями труда признаны системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые Трудовым кодексом РБ (далее – ТК). Порядок их изменения изложен в ст. 32 ТК.

И вроде бы все просто, но, как известно, все описать невозможно, и на практике возникают спорные моменты, решать которые в ходе «Прямой линии», посвященной данной тематике, помогал Пислевич Дмитрий Георгиевич, главный государственный инспектор труда управления правового обеспечения и надзора Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты РБ.

Ответы на наиболее актуальные вопросы публикуются ниже.

Наниматель обязан уведомить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК). В связи с предполагаемым отсутствием работы есть желание установить работникам неполную рабочую неделю, но точно рассчитать, с какой даты будет изменен режим рабочего времени, не представляется возможным.

Можно ли предупредить работников об изменении существенных условий труда, например за 2–3 месяца?

Да, можно.

Статьей 32 ТК установлен минимальный срок, в который наниматель обязан уведомить работника об изменении существенных условий труда.

В данной ситуации в уведомлении об изменении существенных условий труда конкретную дату, с которой будут изменены существенные условия труда, не указывайте. Указывайте приблизительно предполагаемую дату, после наступления которой планируете изменить существенные условия труда.

Образец уведомления об изменении существенных условий труда с предполагаемой датой смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Уведомлять работника об изменении его существенных условий труда без указания определенной даты необходимо в разумные сроки, хотя законодательством это и не предусмотрено.

Так, по мнению автора, изменять существенные условия труда по истечении 2 месяцев со дня вручения работнику уведомления допустимо, а вот по истечении 7 месяцев – не стоит.

Если по истечении 7 месяцев после вручения уведомления существенные условия труда работника не изменялись, но в ближайшее время их изменение все же планируется, то автор рекомендует уведомить работника об этом еще раз.

Работник уведомлен об изменении существенных условий труда. Срок предупреждения истекает, но он не сообщает нанимателю о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Что делать в такой ситуации?

Законодательство о труде не предусматривает обязанности работника письменно или устно выражать свое согласие либо несогласие продолжать работу в связи с изменившимися существенными условиями труда.

Поэтому в такой ситуации наиболее точным критерием оценки может служить поведение работника. Так, если он приступит к работе после изменения существенных условий труда, то такое поведение работника расценивайте как согласие продолжить трудовые отношения, а невыход его на работу – как отказ.

Если изменение существенных условий труда влечет за собой заключение дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту), а работник его не подписывает, то это можно расценивать как отказ от работы в связи с изменением существенных условий труда.

В то же время невыход работника на работу нельзя квалифицировать как дисциплинарный проступок, за который могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Трудовой договор с работником, не вышедшим на работу в связи с изменением существенных условий труда, подлежит расторжению по п. 5 ст. 35 ТК, а не по п. 5 ст. 42 ТК.

Какие последствия влечет за собой непредупреждение работника об изменении существенных условий труда?

Все зависит от существенных условий труда, которые изменяются, и действий нанимателя.

Если при изменении существенных условий труда изменился размер заработной платы работника (в сторону уменьшения), то за период, установленный законом для уведомления, наниматель произведет оплату труда в прежнем размере. За совершение указанного правонарушения предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин (часть четвертая ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях).

Если наниматель, не уведомив надлежащим образом работника об изменении существенных условий труда, уволит его за отказ продолжать трудовые отношения в связи с изменившимися условиями труда, то суд изменит дату увольнения работника с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления, но это при условии, что работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

В организации объявлен простой сроком на 3 месяца.

Обязан ли был наниматель уведомить об этом работников письменно за 1 месяц, ведь у них изменилась оплата труда?

Нет, не обязан.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК).

Существенные условия труда – это системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.

Существенные условия труда могут быть изменены в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

Поскольку простой не является изменением существенных условий труда и его предусмотреть невозможно, то и предупреждать работников о простое письменно не позднее чем за 1 месяц не нужно.

В организации работает женщина по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Директор в связи с обоснованными экономическими причинами планирует заключить с ней контракт. Женщина была предупреждена о переводе на контрактную форму найма письменно не позднее чем за 1 месяц (п.

1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

Работница отказалась подписать представленный ей контракт, мотивируя тем, что через 5 месяцев она уходит в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Как правильно уволить ее по п. 5 ст. 35 ТК? Нужно ли выплачивать ей выходное пособие?

Если данная работница беременна либо имеет детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), то уволить ее в связи с отказом заключить контракт вы не вправе.

Поскольку контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на их заключение (часть пятая п.

2 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).

Таким образом, независимо от того, чем мотивирует свой отказ работница заключить контракт, уволить ее по п. 5 ст. 35 ТК (в связи с отказом заключить контракт) вы не вправе.

Если данная работница не беременна и не имеет детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), то вы вправе уволить ее по п. 5 ст. 35 ТК (в связи с отказом заключить контракт).

При прекращении трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК выходное пособие выплачивают в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).

В организации работает сотрудник, являющийся инвалидом 3-й группы. Почтой пришло медицинское заключение, согласно которому ему необходимо установить неполный рабочий день продолжительностью 6,5 ч.

Является ли это изменением существенных условий труда и необходимо ли предупреждать сотрудника об установлении ему неполного рабочего дня за 1 месяц?

Нет, изменением существенных условий труда это не является и предупреждать сотрудника об установлении ему неполного рабочего дня не нужно.

В указанной ситуации установление работнику неполного рабочего времени не будет являться изменением существенных условий труда, так как инициатива установления работнику неполного рабочего времени исходит не от нанимателя.

Кроме того, установление неполного рабочего времени обусловлено состоянием здоровья работника, а не производственными, организационными или экономическими причинами. Следовательно, уведомлять работника об установлении ему неполного рабочего времени не нужно.

У работников изменяется размер оплаты труда (увеличивается тарифная ставка 1-го разряда).

Необходимо ли письменно уведомить их об увеличении тарифной ставки 1-го разряда?

Размер оплаты труда признают существенным условием труда, об изменении которого наниматель обязан письменно уведомить работников не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК).

Статья 32 ТК не содержит каких-либо исключений в части необходимости уведомления работников об изменении размера оплаты труда в сторону увеличения.

Таким образом, несмотря на то что увеличение размера заработной платы не ухудшает правового положения работника, наниматель обязан уведомить его об увеличении тарифной ставки 1-го разряда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК).

Работник имеет право отказаться от продолжения трудовых отношений, даже если изменяющиеся существенные условия труда не ухудшают его правового положения.

При отказе работника работать в связи с изменившимися условиями труда трудовой договор (контракт) подлежит расторжению по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка.
 

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/izmenenie-sushchestvennykh-uslovii-truda_0000000-0