Порядок высвобождения работников при ликвидации предприятия и их материальные гарантии

Ликвидации предприятия: как провести процедуру увольнения работников?

Ликвидация — это прекращение деятельности предприятия, при котором нет правопреемника, то есть лица, к которому переходят права и обязанности ликвидируемого предприятия. Соответственно, трудовые договоры с работниками ликвидируемого предприятия будут расторгнуты. Как провести процедуру увольнения работников?

Порядок расторжения трудовых договоров

Сам факт ликвидации предприятия подразумевает, что предприятие уже работать не будет, а значит и не нуждается в трудовых ресурсах. Поэтому ликвидация является основанием для расторжения трудового договора с работником согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ.

Такое увольнение является расторжением трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа, что влечет за собой определенные последствия — необходимо соблюдать требования законодательства и предоставить работникам все гарантии, предусмотренные законом.

В случае полной ликвидации предприятия согласие профсоюза на увольнение работников не требуется (ч. 1 ст. 43 КЗоТ).

О предстоящей ликвидации и увольнении работников необходимо ознакомить под расписку за два месяца до даты их увольнения (ст. 49-2 КЗоТ).

Одновременно следует направить информацию о высвобождении работников и в центр занятости (форма 4-ПН, утвержденная приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 г. № 317).

Собственник ликвидируемого предприятия должен заблаговременно, но не позже трех месяцев со дня принятия решения о ликвидации, предоставить информацию о такой ликвидации профсоюзу согласно ст.

49-4 КЗоТ, включая информацию о причине увольнений, количестве и категориях работников, которых это будет касаться, а также о сроках увольнения. Одновременно ст.

43-1 КЗоТ дает право собственнику увольнять работников при ликвидации предприятия без согласования с профсоюзом.

Таким образом, получается, что собственник должен предупредить профсоюз об увольнении работников в связи с ликвидацией предприятия, но получение согласия профсоюза необязательно.

Статья 49-2 КЗоТ требует, чтобы о предстоящем увольнении каждый работник был персонально предупрежден не позже чем за два месяца до даты увольнения.

Полезный совет. Формально ст. 49-2 КЗоТ не требует производить такое предупреждение в письменной форме, но на практике это имеет смысл сделать, чтобы предупредить возможные споры с работниками по поводу самого факта предупреждения об увольнении или его содержания.

Работник может оспорить факт предупреждения, из-за чего трудно будет определить точку отсчета двухмесячного срока до даты увольнения.

Поэтому такое предупреждение рекомендуется производить в письменной форме за подписью собственника предприятия или уполномоченного им органа и знакомить с ним работника также под подпись.

Получение работниками такого предупреждения не означает, что они должны прекратить выполнять свои трудовые обязанности. Вплоть до даты увольнения работники должны выполнять эти обязанности и придерживаться правил внутреннего трудового распорядка, принятых на предприятии.

В процессе ликвидации КЗоТ не запрещает работникам увольняться и по другим основаниям, например по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), по соглашению сторон, в связи с окончанием срока договора или в связи с призывом на военную службу (п. п. 1, 2, 3 ст. 36 КЗоТ).

Из документа. Владелец или уполномоченный им орган обязан в день увольнения выдать работнику должным образом оформленную трудовую книжку и копию приказа о его увольнении с работы (ст. 47 КЗоТ).

Уволенным работникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка согласно ст. 44 КЗоТ. В ст.

116 КЗоТ предусмотрены сроки расчетов с работниками: ликвидируемое предприятие должно провести окончательные расчеты с работниками в день увольнения каждого из них, при этом каждый работник должен получить информацию о причитающихся ему суммах в письменной форме.

Предприятие должно выплатить работнику все надлежащие к выплате суммы (начисленные суммы, в частности и сумму выходного пособия). Также следует в день увольнения выдать трудовую книжку и копию приказа об увольнении с работы.

Выплаты работникам при увольнении

При увольнении работников нужно начислить все выплаты, причитающиеся им на дату увольнения: заработную плату за отработанное время с начала текущего месяца (здесь подразумевается, что заработная плата на предприятии начисляется ежемесячно и выплачивается в установленные сроки) до даты увольнения, выплаты по листкам нетрудоспособности, предоставленным в бухгалтерию в течение последнего месяца, оплату дней отпусков за период до даты увольнения, а также компенсацию неиспользованных дней отпуска, накопленных на дату увольнения. Все эти выплаты начисляются и облагаются НДФЛ, военным сбором и ЕСВ на общих основаниях как заработная плата.

При увольнении работников в связи с ликвидацией работникам необходимо выплатить выходное пособие. Размер выходного пособия при ликвидации предприятия не должен быть меньше одного среднего месячного заработка в соответствии со ст. 44 КЗоТ.

Как правило, предприятия ориентируются именно на этот размер, однако они могут выплачивать выходного пособие и в большем размере.

Обратите внимание! Если увеличенный размер выходного пособия будет закреплен в коллективном договоре предприятия или в трудовых договорах с каждым работником в отдельности, то сумму выходного пособия сверх среднего месячного заработка можно будет отнести в состав налоговых расходов согласно п. 142.1 НКУ. В противном случае, в состав налоговых расходов можно будет отнести выходное пособие в размере не больше одного среднего месячного заработка.

Средний месячный заработок рассчитывается согласно Порядку № 100 (пп. «є» п. 1 Порядка № 100). Для расчета суммы выходного пособия берется заработок за последние два месяца перед увольнением (абз. 3 п. 2 Порядка № 100).

Удержания с выходного пособия

НДФЛ с суммы выходного пособия удерживается на основании пп. 164.2.20 НКУ, как с суммы прочих доходов. Выходное пособие согласно п. 3.8 Инструкции № 5 не входит в состав фонда оплаты труда, поэтому под действие пп. 164.2.1 НКУ оно не подпадает.

На выходное пособие не начисляется и из него не удерживается ЕСВ согласно п. 4 р. І Постановления № 1170.

Поскольку выходное пособие не является доходом в виде заработной платы, оно не должно облагаться военным сбором. Однако ГФСУ в разъяснении от 18.09.2014 г. придерживается иного мнения и аргументирует его тем, что выходное пособие является обязательной выплатой, которая производится в связи с прекращением трудового договора на основании ст. 44 КЗоТ.

Анна Лесовая

Источник: https://news.dtkt.ua/ru/labor/labor-relations/31637

Главные требования, которые должны соблюдать работодатели при увольнении работников

В соответствии с пунктом 1 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае сокращения численности или штата работников.

В случае принятия решения работодателем по сокращению численности или штата работников законодательством о труде Украины определено определенные процедурные обязательства, которые работодатель должен соблюдать при увольнении работников.

1. Обращение в профсоюз о проведении консультаций по вопросам сокращения численности или штата работников.

Согласно статье 494 КЗоТ и статьей 22 Закона Украины “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” работодатель не позднее чем за 3 месяца до намечаемых увольнений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера или в связи с ликвидацией, реорганизацией , изменением формы собственности предприятия, учреждения, организации должен предоставить первичным профсоюзным организациям информацию о мерах по освобождению работников и провести с ними консультации, включая информацию о причинах следующих их увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений.

2. Определение преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности работников.

На основании изменений, которые предусматриваются в штатном расписании, определяются конкретные работники, подлежат освобождению. При определении работников, подлежащих увольнению, необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда, определены статьей 42 КЗоТ.

При определении преимущественного права на оставление на работе также следует учитывать льготные категории граждан, освобождения которых по инициативе работодателя запрещено, а именно согласно статье 184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет – часть шестая статьи 179 ), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускает ться увольнение с обязательным трудоустройством.

3. Предупреждение работников о возможном сокращении численности или штата работников и предложение другой работы.

В соответствии с требованиями статьи 492 КЗоТ об увольнении в связи с сокращением численности или штата на предприятии, в учреждении, организации работники предупреждаются не позднее чем за 2 месяца.

Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель предлагает работнику другую работу на том же предприятии – конечно, если таковая имеется.

В первую очередь предлагается работа по соответствующей специальности, а если такой работы нет, – другая работа (как вакантная должность, соответствующую квалификации работника, так и вакантная должность, предусматривающую выполнение работы более низкой квалификации или с более низким уровнем оплаты труда), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

С предложением о переводе работодатель должен обращаться к работнику не только при предупреждении о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если на предприятии появляются новые вакансии (например, при увольнении работников других категорий).

При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.

4. Уведомление Государственной службы занятости Украины о запланированном массовом высвобождении.

Частью третьей статьи 492 КЗоТ определено, что в случае если высвобождение является массовым соответствии со статьей 48 Закона Украины “О занятости населения”, владелец или уполномоченный им орган доводит до сведения государственной службы занятости о запланированном высвобождении работников.

В соответствии со статьей 48, пунктом 4 части третьей статьи 50 Закона Украины “О занятости населения” работодатели обязаны своевременно и в полном объеме в порядке, утвержденном центральным органом исполнительной власти, реализующим государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, по согласованию с центральным органом исполнительной власти по обеспечению реализации государственной политики в области статистики, подавать территориальным органам центрального органа исполнительной власти, реализующего государственную политику в сфере занятости и населения и трудовой миграции, информацию о: запланировано массовое высвобождение работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, учреждений, организаций, сокращением численности или штата работников предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования за два месяца до высвобождения.

Приказом Министерства социальной политики Украины от 31.05.

2013 № 317 утвержден Порядок представления формы отчетности № 4-ПН “Информация о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда” в соответствии с которым указанная форма заполняется предприятиями, учреждениями и организациями в случае запланированного массового высвобождения работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, учреждений и организаций, с короченням численности или штата работников предприятия, учреждения и организации независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования. Информация подается предприятиями, учреждениями, организациями не позднее чем за два месяца до высвобождения работников в территориальный орган Государственной службы занятости Украины в городах Киеве и Севастополе, районе, городе, районе в городе (далее – территориальный орган) по месту регистрации в качестве плательщика единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование.

5. Обращение к первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) по сокращению численности или штата работников.

Статьей 43 КЗоТ определено, что расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 1 части первой (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации) статьи 40 настоящего Кодекса может быть проведено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.

Важным для профсоюза является соблюдение пятнадцатидневный срок рассмотрения представления работодателя, как это предусмотрено частью 1 статьи 39 Закона Украины “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”.

Необходимо также соблюдать требования указанной статьи и части 5 статьи 43 КЗоТ, которыми установлено, что профсоюзный орган сообщает собственника или уполномоченный им орган о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия.

В случае пропуска этого срока считается, что профсоюзный орган дал согласие на расторжение трудового договора (часть 5 статьи 43 КЗоТ).

6. Увольнение работника, выдача ему трудовой книжки и проведение расчета.

Увольнение работников должно происходить не ранее истечения двухмесячного предупредительного срока.

При наличии согласия работника (заявления о сокращении срока предупреждения) его увольнение по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины до истечения двухмесячного срока является правомерным.

Другое толкование означает ограничение установленных статьей 43 Конституции Украины прав предупрежденного об увольнении работника, нашел новое место работы, а также относительно свободного выбора работы и запрета использования принудительного труда.

В день увольнения работнику выдается надлежащим образом оформленная трудовая книжка и копия приказа об увольнении (статья 47 КЗоТ).

В соответствии со статьей 44 КЗоТ при прекращении трудового договора в соответствии с пунктом первым части первой статьи 40 КЗоТ, работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка.

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, (в том числе денежной компенсации за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска в соответствии со статьей 38 КЗоТ Украины и выходного пособия согласно статье 44 КЗоТ), производится в день увольнения согласно статье 116 КЗоТ.

Источник:    

Источник: https://uteka.ua/publication/news-14-delovye-novosti-36-glavnye-trebovaniya-kotorye-dolzhny-soblyudat-rabotodateli-pri-uvolnenii-rabotnikov

Что должен учесть работодатель при высвобождении работников

Удержание излишне выплаченных отпускных при увольнении
Как уволить работника по инициативе работодателя без ошибок

В соответствии с п. 1 части первой ст. 40 Кодекса законов о труде  Украины (далее — КЗоТ) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом при сокращении численности или штата работников.

В случае принятия решения работодателем относительно сокращения численности или штата работников законодательством о труде Украины определены определенные процедурные обязательства, которые работодатель должен соблюдать при увольнении работников.

1. Обращение в профсоюзы относительно проведения консультаций по вопросам сокращения численности или штата работников.

Согласно ст. 494 КЗоТ и ст.

22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» работодатель не позднее чем за три месяца до запланированных увольнений в силу причин экономического, технологического, структурного либо аналогичного характера или в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия, учреждения, организации должен предоставить первичным профсоюзным организациям информацию о мероприятиях по увольнению работников и провести с ними консультации, включая информацию о причинах следующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроках проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мероприятиях по предупреждению увольнений либо сведению их количества до минимума или смягчению неблагоприятных последствий каких-либо увольнений.

2. Определение преобладающего права на оставление на работе при сокращении численности работников.

На основании изменений, предусмотренных в штатном расписании, определяются конкретные работники, подлежащие увольнению. При определении работников, подлежащих увольнению, необходимо учитывать преобладающее право на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда, что определено ст. 42 КЗоТ.

 При определении преобладающего права на оставление на работе также необходимо учитывать льготные категории граждан, увольнение которых по инициативе работодателя запрещено, а именно согласно ст.

184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет – часть шестая ст.

179), матерей-одиночек при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника либо уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

3. Предупреждение работников о возможном сокращении численности или штата работников и предложение другой работы.

В соответствии  с требованиями ст. 492 КЗоТ об увольнении в связи с сокращением численности или штата на предприятии, в учреждении, организации работники предупреждаются не позднее чем за два месяца.

Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель предлагает работникам другую работу на том же предприятии, если таковая имеется.

В первую очередь предлагается работа по соответствующей специальности, а если таковой нет, — другая работа (как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и вакантная должность, предусматривающая выполнение работы более низкой квалификации или с более низким уровнем оплаты труда), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

С предложением о переводе работодатель должен обращаться к работнику не только при предупреждении о следующем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если на предприятии появляются новые вакансии (например, при увольнении работников других категорий).

При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник по своему усмотрению обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.

4. Уведомление Государственной службы занятости Украины о запланированном массовом высвобождении.

 Частью третьей ст. 492 КЗоТ определено, что в случае если высвобождение является массовым в соответствии со ст. 48 Закона Украины «О занятости населения», собственник или уполномоченный им орган доводит до сведения государственной службы занятости о запланированном высвобождении работников.

 Согласно ст. 48, п. 4 части третьей ст.

50 Закона Украины «О занятости населения» работодатели обязаны своевременно и в полном объеме в порядке, утвержденном центральным органом исполнительной власти, которая реализует государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, по согласованию с центральным органом исполнительной власти по обеспечению реализации государственной политики в сфере статистики предоставлять территориальным органам центрального органа исполнительной власти, которая реализует государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, информацию о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, учреждений, организаций, сокращением численности или штата работников предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования за два месяца до высвобождения.

Приказом Минсоцполитики Украины от 31.05.2013 г.

№ 317 утвержден Порядок представления формы отчетности № 4-ПН «Информация о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда», в соответствии с которым указанная форма заполняется предприятиями, учреждениями и организациями в случае запланированного массового высвобождения работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, учреждений и организаций, сокращением численности или штата работников предприятия, учреждения и организации независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования. Информация предоставляется предприятиями, учреждениями, организациями не позднее чем за два месяца до высвобождения работников в территориальный орган Государственной службы занятости Украины в городах Киеве и Севастополе, районе, городе, районе в городе (далее – территориальный орган) по месту регистрации в качестве плательщика единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование.

5. Обращение в первичную профсоюзную организацию (к профсоюзному представителю) относительно сокращения численности или штата работников.

Статьей 43 КЗоТ определено, что расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 1  части первой (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации) ст. 40 этого Кодекса, может быть проведено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя), первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.

Важным для профсоюза является соблюдение 15-дневного срока рассмотрения представления работодателя, как это предусмотрено частью первой ст. 39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Необходимо также соблюдать требования указанной статьи и части пятой ст.

43 КЗоТ, которыми установлено, что профсоюзный орган уведомляет собственника или уполномоченный им орган о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия. В случае пропуска этого срока считается, что профсоюзный орган дал согласие на расторжение трудового договора (часть пятая ст.

43 КЗоТ).

6. Увольнение работника, выдача ему трудовой книжки и проведение расчета.

Увольнение работников должно происходить не раньше истечения двухмесячного предупредительного срока.

При наличии согласия работника (заявления о сокращении срока предупреждения) его увольнение согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ до истечения двухмесячного срока является правомерным.

Другое толкование означает ограничение установленных ст.

43 Конституции Украины прав предупрежденного об увольнении работника, который нашел новое место работы, а также относительно свободного выбора работы и запрета использования принудительной работы.

В день увольнения работнику выдаются надлежащим образом оформленная трудовая книжка и копия приказа об увольнении (ст. 47 КЗоТ).

В соответствии со ст. 44 этого Кодекса при прекращении трудового договора согласно п. 1 части первой ст. 40 Кодекса работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка.

При увольнении работника выплата всех сумм, надлежащих ему от предприятия, учреждения, организации (в том числе денежной компенсации за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска согласно ст. 38 КЗоТ и выходного пособия согласно ст. 44 этого Кодекса), производится в день увольнения согласно ст. 116 Кодекса.

Источник: https://uteka.ua/publication/news-14-ezhednevnyj-buxgalterskij-obzor-39-chto-dolzhen-uchest-rabotodatel-pri-vysvobozhdenii-rabotnikov

Увольнение при ликвидации организации, пошаговая инструкция

Увольнение по ликвидации предприятия — это прекращение трудовых взаимоотношений в связи с прекращением организацией деятельности. В Трудовом кодексе установлена специальная процедура расторжения контракта при таких обстоятельствах.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Ликвидация предприятия ведет к полному прекращению его деятельности. Вследствие этого трудовые договоры с сотрудниками расторгаются, происходит увольнение при ликвидации. В этой статье мы приведем пошаговую инструкцию и расскажем, в каком порядке происходит увольнение в связи с ликвидацией организации.

Обратимся к законодательству

Согласно п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут по такому основанию. В этом случае трудовые договора расторгаются абсолютно со всеми работниками, включая беременных женщин, одиноких матерей, ветеранов и представителей других групп, пользующихся дополнительными трудовыми гарантиями.

Процедура расторжения трудовых отношений с работниками в случае ликвидации предприятия состоит из нескольких шагов, которые мы рассмотрим далее. То есть, увольнение по ликвидации касается абсолютно каждого из штата предприятия.

Какие есть права работника при ликвидации организации? Об этом подробно расскажем ниже, законом установлено, что сотрудники должны быть предупреждены, во-первых, о расторжении контракта, во-вторых, они имеют право на соответствующие выплаты и компенсации.

Шаг 1. Принимаем решение о прекращении деятельности компании

Самостоятельно такое решение принимает только единственный учредитель. Если в ней несколько учредителей, то решение принимается на общем собрании. Решение считается принятым, если за него проали все участники общества.

После оформления решения все полномочия по взаимодействию с трудящимися переходят к специально сформированной ликвидационной комиссии. Именно она будет управлять фирмой вплоть до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении существования последней.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз

Если на предприятии есть профсоюз, этот орган следует известить о принятом решении. Для этого минимум за три месяца до предстоящей ликвидации предприятия в профсоюз направляется соответствующее уведомление.

Шаг 3. Уведомляем трудящихся

При ликвидации организации работодатель обязан заблаговременно предупредить всех трудящихся. Если происходит ликвидация организации, расторжение контрактов начинается с того, что им вручается уведомление. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан предупредить трудящихся о неприятном событии под подпись не менее чем за 2 месяца. Это правило действует в отношении всех сотрудников.

Однако при заключении с гражданином срочного трудового договора на срок до 2 месяцев направление письменного предупреждения происходит за 3 дня до даты сокращения. При договоре на выполнение сезонных работ направление письменного предупреждения происходит за 7 дней.

Документ составляется в двух экземплярах. Один экземпляр направляется сотруднику, а второй, на котором последний расписался и указал дату, — остается у нанимателя. Со следующего дня начинается отсчет двухмесячного срока.

Если сотрудник отказывается подписывать документ, работодатель должен составить об этом специальный акт. Акт подписывают представители работодателя и любой другой работник. В этом случае течение двухмесячного срока начинается со дня, следующего за днем составления акта.

По истечении двух месяцев после вручения уведомления работодатель вправе издать приказ об увольнении работника ликвидируемого предприятия. Приказ издается по форме № Т-8.

После того как работник под подпись ознакомится с приказом, в его трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Шаг 4. Сообщаем в службу занятости населения о ликвидации фирмы

Увольнение при ликвидации предприятия может затронуть интересы и госорганов, например, Службы занятости.

Не позднее 2 месяцев до даты увольнения специалист, отвечающий за кадровое делопроизводство, готовит и направляет письменное уведомление в территориальное подразделение службы занятости. Согласно Письму Роструда от 26.09.

2016 N ТЗ/5624-6-1 уведомление можно оформить в свободной форме, но можно воспользоваться формой (Приложение 2), утв. Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99.

Шаг 5. Увольняем сотрудников, пожелавших уйти раньше

Если предстоит ликвидация предприятия, увольнение сотрудников может быть произведено и ранее указанного в уведомлении срока до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Для этого сотрудник должен обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. Такое увольнение — право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника.

Работодатель должен выплатить сотруднику денежную компенсацию. Она рассчитывается исходя из его среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения.

Шаг 6. Увольняем остальных работников

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия производится на основании специального приказа. По истечении 2-месячного срока с момента уведомления оформляется единый приказ об увольнении всех работников или отдельные приказы (форма Т-8) — в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый увольняемый сотрудник знакомится под роспись.

Кадровик вносит данные о прекращении рабочих отношений в личную карточку сотрудника и в трудовую книжку. Запись в этом случае будет выглядеть следующим образом:

Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В последний трудовой день работнику выдают на руки трудовую книжку, справку о заработке за последние 2 года и иные документы, связанные с работой. Также в день увольнения сотрудники получают финансовый расчет.

Много вопросов вызывает увольнение беременной при ликвидации организации. Как известно, государство предоставляет будущим матерям и женщинам, воспитывающим малышей, гарантии. В частности, уволить такого работника наниматель по собственной инициативе не имеет права.

Но случай с закрытием предприятия является исключением, поскольку нет организации — нет и рабочего места. При ликвидации фирмы будущую маму увольняют на общих основаниях. Это значит, что она не имеет никаких назначенных государством льгот и дополнительных компенсаций.

Увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия происходит в том же порядке.

Шаг 7. Оформляем выплаты сотрудникам

Увольнение сотрудников при ликвидации сопряжено с осуществлением дополнительных выплат. Согласно ст. 140 ТК РФ, в последний трудовой день работники ликвидируемого предприятия должны получить:

• заработную плату за фактически отработанные дни;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие, равное зарплате без учета премий и надбавок (ст. 178 ТК РФ).

Но на этом взаимоотношения сотрудников с работодателем не заканчиваются — в соответствии со статьей 178 ТК РФ выходное пособие выплачивается уволенным работникам еще 2 месяца. Эта гарантия предусмотрена для материальной поддержки уволенных работников до их трудоустройства. Те, кому удастся найти новую работу раньше, с этого момента право на пособие утрачивают.

Срок получения выходного пособия может быть продлен еще на месяц, в случае если бывший сотрудник ликвидируемой фирмы не позднее чем через 2 недели после увольнения обратился в службу занятости, но за отведенные 2 месяца не смог трудоустроиться.

Шаг 8. Предоставляем сведения в военкомат и в ФССП

Если в организации есть трудящиеся, подлежащие воинскому учету, информацию о расторжении с ними договора следует направить в территориальный военкомат. Это следует сделать не позднее 2 недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9 к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).

При наличии в организации работников, в отношении которых действуют исполнительные документы, данные о расторжении с ними договора незамедлительно, во избежание штрафа, направляются в территориальное подразделение ФССП, где ведется исполнительное производство. А исполнительные документы подлежат возврату.

Таким образом производится увольнение при ликвидации организации, во избежание дальнейших споров с работниками.

Увольнение при изменении оргструктуры компании: что должны знать работодатель и работник

В настоящее время организации, выполняющие различного вида работы и предоставляющие разнообразные услуги, зачастую прибегают к изменению своей организационной структуры. Рассказываем, как решать возникающие при этом кадровые проблемы.

Необходимость в изменении организационной структуры, как правило, связана с изменением вида деятельности, уменьшением производства товаров одной номенклатуры и увеличением другой, конкуренцией на рынке сбыта товаров и услуг, а также с другими внутренними и внешними факторами, влияю­щими на необходимость изменения организационной структуры организации.

Для выполнения поставленных задач и функций может быть необходимым слияние или разделение структурных подразделений, а также их упразднение или создание новых.

В целях сохранения кадрового потенциала работников организации стремятся не прибегать к увольнению своих работников, а продолжать использовать их опыт, знания, квалификацию на других работах и должностях, организуя повышение квалификации или переобучение. Однако зачастую все же с работником приходится расставаться.

Конечно, увольнение для работника является большим стрессом, и поэтому действующие положения трудового законодательства нацелены на то, чтобы процесс увольнения работника по инициативе работодателя прошел как можно с наименьшими моральными и материальными потерями для работника.

Далее рассмотрим, какие процедуры должен соблюсти работодатель при увольнении работника в связи с изменением организационной структуры предприятия и о чем должны знать работники при увольнении по данному основанию.

Основания для увольнения

Общими основаниями прекращения трудового договора в силу ст. 77 Трудового кодекса РФ являются:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Изменение организационной структуры является инициативой работодателя, и увольнения работников происходят по ини­циативе работодателя. Поэтому предметом рассмотрения станет п. 4 ст. 77 ТК РФ, а именно — «расторжение трудового договора по инициативе работодателя», и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя».

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Порядок оформления прекращения трудового договора

Общий порядок оформления прекращения трудового договора изложен в ст. 84.1 ТК РФ, которой установлено, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст.

83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Также работодатель, являющийся одновременно страхователем, обязан:

— выдать застрахованному лицу в день прекращения работы справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»);

Источник: https://www.eg-online.ru/article/222525/