Критерии персональная стимулирующая надбавка

Содержание

Обоснование персональной надбавки к должностному окладу
Доплаты и надбавки к заработной плате
Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат
Критерии персональная стимулирующая надбавка
Стимулирующие выплаты в организации: доплаты и надбавки

Обоснование персональной надбавки к должностному окладу

Важнейшими составляющими заработной платы сотрудника, помимо базового оклада (тарифной ставки), являются надбавки и доплаты.

Порядок, сроки, размеры выплат зачастую становятся предметом трудовых споров между работником и работодателем.

Трудовой Кодекс РФ не содержит четких определений доплат и надбавок, но, тем не менее, упоминает их и в контексте определяемых трудовым договором условий оплаты труда (.

Закон не конкретизировал различия между понятиями «доплата» и «надбавка». Анализируя сложившуюся практику и действующее законодательство, возможно применение следующих определений.

В ряде случаев надбавка может быть предусмотрена на законодательном уровне, например, в соответствии с Федеральным законом от № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» – за выслугу лет или за секретность.

Учитывая вышеизложенное, можно подразделить выплаты на следующие виды: Кроме того, по решению руководителя может быть установлена персональная надбавка.

Корпоративные надбавки также могут иметь другие наименования – бонусы, коэффициенты, премии.

Особенности определяются тем, какими документами организации выплаты закрепляются.

Доплаты и надбавки к заработной плате в 2019 году

В соответствии со системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются: Действующая система оплаты труда отражается и в штатном расписании, в нем указываются постоянно действующие надбавки.

Приказами и распоряжениями назначаются разовые компенсации и поощрения.

В небольших компаниях, как правило, основным документом, устанавливающим систему поощрений и компенсаций, является приказ и трудовой договор конкретного сотрудника.

Со всеми локальными нормативно-правовыми актами, имеющими отношение к системе оплаты труда, каждый работник должен быть ознакомлен под подпись.

Персональная надбавка: как установить, оформить, как начисляется

Кому положены выплаты, то есть субъектный состав, работодатель определяет самостоятельно (в случае компенсационных выплат – в соответствии с требованиями действующего законодательства).

Можно выделить некоторые типовые основания и условия выплат для надбавок: Выплаты отдельным категориям работников (например, работающим в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, работникам образовательных и медицинских учреждений и т.д.) урегулированы отдельными главами Трудового Кодекса РФ, федеральными законами, законами субъектов Федерации и иными законодательными актами.

В таком случае установленный у работодателя порядок не может ухудшать положение работника, по сравнению с установленным законодательно.

Как разработать положение о премировании Положение о премировании — внутренний документ компании, позволяющий регламентировать материальное стимулирование работников.

Этот документ позволит избежать конфликтов по вопросам назначения и выплаты премий.

Оплата труда по сменному графику Оплата труда при сменном графике работы — это особая форма начисления зарплаты.

Применяют ее организации с непрерывным производственным процессом или те, на которых труд работников организован в несколько смен.

Организация такого трудового процесса и его оплата имеют ряд особенностей, которые обязательно нужно учитывать.

Сдельная зарплата Сдельная зарплата — это форма начисления заработной платы в зависимости от количественных показателей результата труда работника.

При этом работодатели, как правило, знают, что платить зарплаты в конвертах небезопасно. Сколько заплатят за сверхурочные Расчет сверхурочных часов при окладе — это специальный алгоритм, предусмотренный действующим трудовым законодательством.

Какие работы считаются сверхурочными, написано в статье 99 ТК РФ.

Там же указано, в каких случаях персонал можно привлекать к такой работе, и кого привлекать нельзя.

Схема, как посчитать сверхурочные часы, описана в статье 152 ТК РФ.

) – дополнительная выплата стимулирующего характера конкретному работнику.

Подобное материальное поощрение входит в систему оплаты труда, но не является при этом обязательным.

Вопросы по части персональных прибавок должны быть урегулированы в организации на локальном уровне (ст. Работнику при трудоустройстве по распоряжению нанимателя может устанавливаться персональная надбавка.

В трудовом договоре (дополнительном соглашении) указывается размер стимулирующей выплаты или ссылка на локальный нормативный документ, которым определен порядок начисления персональной надбавки.

Делать это обязывает нанимателя статья 57 ТК РФ (о содержании трудового договора).

Источник: http://newohta.spb.ru/obosnovanie-personalnoy-nadbavki-k-dolzhnostnomu-okladu.html

Доплаты и надбавки к заработной плате

Важнейшими составляющими заработной платы сотрудника, помимо базового оклада (тарифной ставки), являются надбавки и доплаты. Порядок, сроки, размеры выплат зачастую становятся предметом трудовых споров между работником и работодателем.

Что говорит закон?

Трудовой Кодекс РФ не содержит четких определений доплат и надбавок, но, тем не менее, упоминает их и в контексте определяемых трудовым договором условий оплаты труда (ст. 57 ТК РФ), и как составные части заработной платы (компенсационные и стимулирующие) в ст. 129 ТК РФ.

Доплата и надбавка – в чем разница?

Закон не конкретизировал различия между понятиями «доплата» и «надбавка». Подзаконные акты также не прояснили этот вопрос. Анализируя сложившуюся практику и действующее законодательство, возможно применение следующих определений.

Надбавка – это стимулирующая выплата работнику за особо ценные профессиональные качества и достижения. Такая выплата – право, но не обязанность работодателя, и применяется им на своё усмотрение, в соответствии с корпоративными нормами.

Доплата – это компенсационная выплата, целью которой является оплата труда в особых условиях, отличающихся от нормальных. Как правило, она обязательна для работодателя в силу закона, ее минимальный размер и порядок применения гарантируется Трудовым Кодексом РФ.

Точные определения этих терминов и правил их применения целесообразно закреплять локальными нормативно-правовыми актами конкретного работодателя. В противном случае, появляется риск судебного оспаривания применения (или не применения) той или иной выплаты в каждом конкретном случае.

Виды доплат и надбавок к заработной плате

Учитывая вышеизложенное, можно подразделить выплаты на следующие виды:

Компенсационные.
Стимулирующие.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ:

к компенсационным относятся доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера;
к стимулирующим – премии и иные поощрительные выплаты стимулирующего характера.

Работодатели, как правило, применяют следующие доплаты к заработной плате:

за совмещение профессий (должностей);
за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
за интенсивность труда;
за работу в ночное время;
за ненормированный рабочий день у водителей автомобилей;
за перевозку опасных грузов;
за руководство (бригадой, звеном);
за работу в вечернюю и ночную смены;
за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Минимальные требования к доплатам установлены, например, статьями 147, 148, 151-154 Трудового Кодекса РФ.

Надбавка, как стимулирующая выплата, применяется:

за высокое профессиональное мастерство;
за классность;
за высокие достижения в труде;
за выполнение особо важной работы (на срок ее проведения);
за ученую степень.

Кроме того, по решению руководителя может быть установлена персональная надбавка. Корпоративные надбавки также могут иметь другие наименования – бонусы, коэффициенты, премии.

Особенности доплаты и надбавок к заработной плате

Особенности определяются тем, какими документами организации выплаты закрепляются.

В соответствии со статьей 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются:

коллективными договорами,
соглашениями,
локальными нормативными актами (например, Положение по оплате труда, Положение о премировании и т.п.)

Действующая система оплаты труда отражается и в штатном расписании, в нем указываются постоянно действующие надбавки. Приказами и распоряжениями назначаются разовые компенсации и поощрения.

Порядок и правила выплат

Можно выделить некоторые типовые основания и условия выплат для надбавок:

Сроки (выплаты могут быть бессрочными, периодическими, разовыми).
Условия их выплаты (выполнение плана продаж, бюджета, объема продаж).
Требования к сотруднику (отсутствие дисциплинарных взысканий, минимальный срок работы в компании).
Требования к оформлению сопутствующей документации (подтверждающие документы, процесс согласования, источник финансирования, формы приказов и распоряжений).

Выплаты отдельным категориям работников (например, работающим в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, работникам образовательных и медицинских учреждений и т.д.) урегулированы отдельными главами Трудового Кодекса РФ, федеральными законами, законами субъектов Федерации и иными законодательными актами.

Источник: https://clubtk.ru/doplaty-i-nadbavki-k-zarabotnoy-plate

Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат

Екатерина Ершова, юрист

Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) в качестве стимулирующих выплат указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ч. 2 ст.

135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера — прерогатива работодателя.

Суть дела: С. с 2002 г. по 2009 г. состоял в трудовых отношениях с ОАО «…» в должности заместителя директора Департамента управления финансами. В 2009 г. С. обратился в Невский районный суд г.

Санкт-Петербурга. Среди требований С., предъявленных к бывшему работодателю было также требование о признании незаконными ч. 3 п. 6.5 и п. 4.10 Положения об оплате труда, действующего на предприятии ОАО «…».

Суд первой инстанции отказал С. в удовлетворении исковых требований. Решение суда первой инстанции в части отказа в исковых требованиях С. о признании незаконными ч.3 п. 6.5 и 4.10 Положения об оплате труда обжаловано истцом в суде кассационной инстанции.

Санкт-Петербургский городской суд при рассмотрении кассационной жалобы, оценивая обоснованность утверждений истца о незаконности части 3 пункта 6.5 и пункта 4.

10 Положения об оплате труда, сделал следующие выводы: «Суд первой инстанции правильно сослался на статью 135 ТК РФ, указав, что по своей сути, оспариваемые истцом правила выплаты дополнительной оплаты труда по итогам работы за квартал (пункт 4.

3 Положения) и выплаты надбавки за выслугу лет (часть 3 пункта 6.5 Положения), определяют порядок дополнительного материального стимулирования работника.

Трудовым кодексом РФ, другими нормативными актами, действующими на территории РФ, не ограничено право работодателя совместно или с учетом мнения представительного органа работников (если такой орган создан на предприятии) на выбор способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определения размера таких доплат и надбавок, поэтому довод истца о том, что оспариваемые им правила Положения об оплате труда незаконны, то есть вступают в противоречие с законом или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, является несостоятельным».

Таким образом, суд сделал вывод о том, что работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера стимулирующих доплат и надбавок.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

К выплатам стимулирующего характера также относятся персональные надбавки. Как правило, они устанавливаются работникам за более высокую квалификацию. Например, если работнику присвоена ученая степень, или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы также может служить основанием для назначения персональной надбавки.

Если система оплаты труда предусматривает установление и выплату работнику персональной надбавки, то согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия об оплате труда, в том числе о надбавках и поощрительных выплатах, включаются в трудовой договор в качестве обязательных.

В локальном нормативном акте (положении об оплате труда, коллективном договоре, соглашении) определяются условия, порядок и критерии выплаты надбавки.

Текущее премирование по установленным работодателем показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере.

Суть дела: А.

обратился к ОАО «Российские железные дороги» (далее – Ответчик) с требованием об отмене приказа о лишении премии, ссылаясь на то, что работает у Ответчика в должности машиниста мотор-вагонного депо Пушкино Московской мотор-вагонной дирекции Пригородной дирекции Московской железной дороги — филиала ОАО «РЖД», приказом начальника депо Пушкино он был лишен премии на 100% за март 2009 года за нарушение п. 3.2.6 ЦТ-ЦВ-ЦЛ-ВНИИЖТ-277, п. 16.38 ЦРБ-756, однако данный приказ является незаконным, поскольку нарушений трудовой дисциплины он не допускал.
Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований А. отказал.

А. обратился в суд кассационной инстанции с просьбой решение первой инстанции отменить.
Кассационным судом по делу установлено, что Истец работает у Ответчика в должности машиниста электропоезда.

Приказом начальника депо истец был лишен премии на 100% за март 2009 года за нарушение п. 3.2.6 ЦТ-ЦВ-ЦЛ-ВНИИЖТ-277 и п. 16.38 ЦРБ-756.

В силу п. 16.38 Правил технической эксплуатации железных дорог (утв. Правилами МПС России N ЦРБ-756 от 26 мая 2000 года), при ведении поезда машинист и его помощник обязаны наблюдать за показаниями приборов, контролирующих бесперебойность и безопасность локомотива.

Также суд установил, что 30 марта 2009 года локомотивная бригада под руководством А. следовала на электропоезде ЭР-2-1212 с поездом N 6850.
Согласно рапорту машиниста-инструктора Н. от 2 апреля 2009 года, машинист А.

, работая 30 марта 2009 года на электропоезде ЭР-2-1212, при следовании с поездом N 6850, допустил падение давления в тормозной магистрали до 4,3 кгс.кв. см.

Данное обстоятельство подтверждается также выпиской из расшифровки кассеты регистрации за «…».

В соответствии с протоколом совещания от 2 апреля 2009 года, вина А. в нарушении п. 3.2.6 ЦТ-ЦВ-ЦЛ-ВНИИЖТ-277 и п. 16.38 ЦРБ-756 была установлена.

Согласно Положению о премировании работников для Локомотивного депо Пушкино Московской железной дороги за основные результаты производственной деятельности, премирование работников за соответствующий период не производится при нарушении производственных и технологических инструкций, трудовой, производственной и исполнительской дисциплины.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Суд кассационной инстанции, изучив материалы дела пришел к следующим выводам: «Суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст.

67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для лишения истца премии, так как факт допущенных им нарушений п. 3.2.6 Инструкции по эксплуатации тормозов подвижного состава железных дорог и п. 16.

38 Правил технической эксплуатации железных дорог нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства и не был опровергнут истцом в установленном законом порядке.

В соответствии с п.

3 Положения о премировании работников локомотивного депо Пушкино Центральной дирекции по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении Московской железной дороги — филиала ОАО «РЖД», размер премии, начисленный за выполнение показателей, может снижаться или не выплачиваться полностью за нарушение Правил технической эксплуатации, Инструкции по движению поездов и маневровой работе, Инструкции по сигнализации и связи, других производственных инструкций и нормативных документов.

Поскольку истцом было допущено нарушение п. 3.2.6 Инструкции по эксплуатации тормозов подвижного состава железных дорог и п. 16.32 Правил технической эксплуатации железных дорог, работодатель правомерно не выплатил ему премию.

Судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции, является законным и отмене не подлежит».

Похожее решение содержится и в Определении Московского городского суда по делу № 4г/8-814 от 03.10.2011.
При этом решение о снижении или невыплате премии должно приниматься обоснованно.

Так, С.Э. обратился в суд с иском к ОАО «…» о признании незаконным приказа и взыскании заработной платы.

Источник: http://www.top-personal.ru/lawissue.html?2313

Критерии персональная стимулирующая надбавка

Если в штатном расписании предусмотрена надбавка, например, за повышенную сложность работ, в размере 10 руб. Или все же необходимо выплачивать ровно 10 руб.

? В отличие от премии, размер которой в локальных нормативных актах указывается как максимальный и, следовательно, варьируется от нуля до установленного максимума , размер надбавки в штатном расписании указывается четко и конкретно.

При этом в зависимости от критериев установления надбавки она может устанавливаться работнику на определенный или неопределенный период либо не устанавливаться.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Персональная надбавка к окладу
Персональная надбавка к должностному окладу
Стимулирующие выплаты в организации: доплаты и надбавки
Индивидуальная стимулирующая надбавка это
Что такое персональная надбавка и когда она устанавливается?

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Соотношение базовой и стимулирующей части зарплаты пересмотрят?

Персональная надбавка к окладу

Если в штатном расписании предусмотрена надбавка, например, за повышенную сложность работ, в размере 10 руб. Или все же необходимо выплачивать ровно 10 руб.? В отличие от премии, размер которой в локальных нормативных актах указывается как максимальный и, следовательно, варьируется от нуля до установленного максимума , размер надбавки в штатном расписании указывается четко и конкретно.

При этом в зависимости от критериев установления надбавки она может устанавливаться работнику на определенный или неопределенный период либо не устанавливаться. И если работнику надбавка установлена, то выплачивать ее следует именно в том размере, в каком она указана в штатном расписании, и в течение того периода, на который она установлена.

Добавим, что, согласно ч. Условие может быть как прямым наименование и размер надбавки указывается непосредственно в трудовом договоре , так и отсылочным в трудовом договоре указано, что работнику могут устанавливаться надбавки в соответствии с локальными нормативными актами и штатным расписанием работодателя.

Согласно ч. В соответствии с ч.

При этом системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права ч. При наличии представительного органа работников локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения этого органа ч.

Согласно разъяснениям Роструда, приведенным в письме от В то же время доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, полагающиеся работнику, могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае, — указал Роструд, — работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

Размер надбавок может быть уменьшен, но только в том случае, если в самом трудовом договоре или в локальном нормативном акте работодателя установлены условия, при соблюдении которых работник может рассчитывать на их выплату в полном размере, а также критерии, позволяющие уменьшить размер надбавок. Если эти условия и критерии отсутствуют в трудовом договоре, но прописаны в локальном нормативном акте, работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.

Заметим, что работнику, отработавшему не весь период, за который начисляется фиксированная стимулирующая надбавка, к которой, в частности, относится и надбавка за повышенную сложность или интенсивность работы, выплата обычно производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

Стимулирующие выплаты должны быть указаны в трудовом договоре с работником.

При этом может быть указан их фиксированный размер в рублевом исчислении или в других единицах измерения либо сделана отсылка к локальному нормативному акту или коллективному договору , предусматривающему основания и условия их выплаты.

Если фиксированный размер надбавки указан в трудовом договоре, а работодатель считает необходимым уменьшить ее размер, необходимо не менее чем за два месяца уведомить работника под роспись об изменении условий трудового договора чч.

Если фиксированный размер надбавки указан в локальном нормативном акте, то прежде чем снижать ее размер, необходимо внести изменения в этот локальный акт и за два месяца до вступления изменений в силу ознакомить с ними работника под роспись.

Работодателю крайне невыгодно устанавливать в трудовых договорах и локальных нормативных актах фиксированный размер стимулирующих выплат без указания условий их выплаты, так как в этом случае работодатель обязан выплачивать все указанные суммы ежемесячно при любых обстоятельствах, а необходимость любых изменений потребует соблюдения процедуры, предписанной ст. Примерные формулировки условий выплаты стимулирующей надбавки в локальном нормативном акте приведены в примере. Примерные формулировки условий выплаты стимулирующей надбавки в локальном нормативном акте работодателя.

Работнику устанавливается надбавка за сложность и напряженность работы в размере 10 руб. Надбавка выплачивается ежемесячно при выполнении следующих условий:.

При неполной отработке месячной нормы рабочего времени надбавка выплачивается пропорционально отработанному времени;. О форме и содержании штатного расписания.

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом Положением.

Графы 5—9 заполняются в рублевом исчислении либо, при применении иных систем оплаты труда бестарифная, смешанная и пр. Штатное расписание утверждается приказом распоряжением , подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Штатное расписание является организационно-распорядительным документом и после утверждения становится обязательным для исполнения.

Поэтому негосударственная организация может разработать локальную форму штатного расписания, в которой, в частности, отсутствуют графы для указания надбавок и других дополнительных выплат.

Заметим, что работодатель обязан соблюдать условия оплаты труда, установленные и им же утвержденные в штатном расписании. Несомненно, работодатель имеет полное право пересматривать размер надбавки за сложность и напряженность труда, однако делать это нужно без нарушения трудовых прав работника.

Обычно критерии, позволяющие уменьшить надбавку, прописываются в локальном нормативном акте.

Таким образом, прежде чем уменьшать установленный в штатном расписании фиксированный размер надбавки, необходимо сначала внести изменения в штатное расписание и уведомить работника об изменении условий оплаты труда с соблюдением требования ч.

Федеральный закон от Издание Подписаться на журнал Форум для специалистов по кадрам Авторам Рекламодателям. Электронная версия журнала.

Рубрики Новое в законодательстве Практика применения трудового законодательства Кадровое делопроизводство Трудовая книжка Трудовые споры Охрана труда Оплата труда Рабочее время Социальное обеспечение Пенсионное обеспечение Бухгалтерия и кадры Надзор и контроль Архивное дело Зарубежный опыт Кадровый менеджмент Рекрутинг Банк документов Мотивация труда.

Обратите внимание! Условия, порядок и критерии выплаты стимулирующих надбавок определяются в локальном нормативном акте положении об оплате труда, положении о премировании и материальном стимулировании, коллективном договоре, др.

Извлечение из письма Роструда от Согласно статье Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов должностных окладов , доплат, надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Основные понятия и определения, применяемые при организации оплаты труда работников, закреплены в статье Кодекса. Исходя из данных определений, тарифная ставка, как и оклад должностной оклад имеют фиксированный размер оплаты труда.

Статья 57 Кодекса к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор, относит условия оплаты труда в том числе размер тарифной ставки и оклада должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Работнику устанавливается надбавка за сложность и напряженность работы, размер, основания и условия выплаты которой регламентируются Положением об оплате труда и премировании. Работнику могут устанавливаться надбавки в соответствии с локальными нормативными актами и штатным расписанием работодателя. Извлечение Из Трудового кодекса Российской Федерации.

Статья Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины , определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Санкт-Петербургский городской суд в Определении от Ленинградский областной суд в Определении от При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что ответчик неправомерно прекратил выплату истице ежемесячной премии, установленной трудовым договором.

Трудовым кодексом РФ, другими нормативными актами, действующими на территории Российской Федерации, не ограничено право работодателя совместно или с учетом мнения представительного органа работников если такой орган создан на предприятии на выбор способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определения размера доплат и надбавок Определение Санкт-Петербургского городского суда от Подпишитесь на нашу рассылку Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов.

Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели. Сделки с недвижимостью в электронном виде ограничили: мошенничеств с квартирами будет меньше. Хотите получить соцвычет на лечение — поправляйте здоровье на Родине. Штрафы для работодателей вырастут в несколько раз.

Персональная надбавка к должностному окладу

Практика использования персональной надбавки к заработной плате достаточно распространена на территории Российской Федерации. И о том, что это такое, а также о порядке оформления персональной надбавки к заработной плате или окладу и наличии обоснований для её назначения следует знать каждому сотруднику и работодателю.

Ведь нарушение установленного регламента назначения персональной надбавки к окладу может привести к негативным последствиям для организации. Действующее трудовое законодательство предоставляет работодателям достаточно возможностей для поощрения и стимулирования сотрудников.

И одним из методов мотивации персонала может являться назначение персональной надбавки к заработной плате.

Персональная надбавка к должностному окладу. Мы не беремся за любые.

Из названия данной компенсации виден факт выплат работникам в индивидуальном порядке. Работодатели часто принимают решения об индивидуальном поощрении работника за достижения на производстве. Персональная надбавка — это стимулирующая выплата индивидуального характера, предназначенная для определенного работника.

Данное поощрение не является обязательной выплатой, но, при его наличии, оно является частью оплаты труда. Возможность осуществления подобных выплат необходимо вносить в локальные внутренние документы предприятия, например, положение об оплате труда, а также в трудовые соглашения с работниками, индивидуального и коллективного характера.

Такая стимуляция может играть важную роль как в индивидуальном значении работник будет стараться достичь больших высот , так и в масштабном, так как ее наличие пробуждает у подчиненных здоровую конкуренцию.

Для работодателя причина назначения данного поощрения может заключаться в необходимости сделать вознаграждение работника особенным , так чтобы он понимал важность своей личности и работы:.

Индивидуальная стимулирующая надбавка это

Персональная надбавка ПН — дополнительная выплата стимулирующего характера конкретному работнику. Подобное материальное поощрение входит в систему оплаты труда, но не является при этом обязательным.

Вопросы по части персональных прибавок должны быть урегулированы в организации на локальном уровне ст. Система заработной платы в организации, включая всевозможные выплаты, закрепляется:.

Работнику при трудоустройстве по распоряжению нанимателя может устанавливаться персональная надбавка.

Из названия данной компенсации виден факт выплат работникам в индивидуальном порядке.

Персональная надбавка к должностному окладу. Мы не беремся за любые.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Рубцовские учителя пожаловались в прокуратуру на низкие стимулирующие надбавки

Источник: https://msk-zoo.ru/semeynoe-pravo/kriterii-personalnaya-stimuliruyushaya-nadbavka.php

Стимулирующие выплаты в организации: доплаты и надбавки

Если в штатном расписании предусмотрена надбавка, например, за повышенную сложность работ, в размере 10 000 руб., можно ли выплачивать работнику сумму менее 10 000 руб.? Или все же необходимо выплачивать ровно 10 000 руб.?

В отличие от премии, размер которой в локальных нормативных актах указывается как максимальный (и, следовательно, варьируется от нуля до установленного максимума), размер надбавки в штатном расписании указывается четко и конкретно.

При этом в зависимости от критериев установления надбавки она может устанавливаться работнику на определенный или неопределенный период либо не устанавливаться.

И если работнику надбавка установлена, то выплачивать ее следует именно в том размере, в каком она указана в штатном расписании, и в течение того периода, на который она установлена.

Добавим, что, согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, условие о выплате надбавок (а также доплат и премий) является обязательным условием трудового договора (в тех случаях, когда в организации штатным расписанием или локальным нормативным актом предусмотрены эти составляющие заработной платы).

Условие может быть как прямым (наименование и размер надбавки указывается непосредственно в трудовом договоре), так и отсылочным (в трудовом договоре указано, что работнику могут устанавливаться надбавки в соответствии с локальными нормативными актами и штатным расписанием работодателя).

Согласно ч. 1 ст.

129 ТК РФ под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При этом системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Обратите внимание!

Условия, порядок и критерии выплаты стимулирующих надбавок определяются в локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и материальном стимулировании, коллективном договоре, др.).

При наличии представительного органа работников локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения этого органа (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Согласно разъяснениям Роструда, приведенным в письме от 24.12.2007 № 5275-61, размер оплаты труда (тарифную ставку либо оклад) следует указывать в трудовом договоре в числовом выражении.

В то же время доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, полагающиеся работнику, могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты.

В последнем случае, — указал Роструд, — работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

Извлечение
из письма Роструда от 24.12.2007 № 5275-61

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат, надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Основные понятия и определения, применяемые при организации оплаты труда работников, закреплены в статье 129 Кодекса. Исходя из данных определений, тарифная ставка, как и оклад (должностной оклад) имеют фиксированный размер оплаты труда.
Статья 57 Кодекса к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор, относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки и оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Все вышеизложенное позволяет говорить о том, что при закреплении в трудовом договоре условий оплаты труда работника следует указывать размер оплаты (тарифную ставку либо оклад) в числовом выражении[1].
Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

Размер надбавок может быть уменьшен, но только в том случае, если в самом трудовом договоре или в локальном нормативном акте работодателя установлены условия, при соблюдении которых работник может рассчитывать на их выплату в полном размере, а также критерии, позволяющие уменьшить размер надбавок. Если эти условия и критерии отсутствуют в трудовом договоре, но прописаны в локальном нормативном акте, работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.

Заметим, что работнику, отработавшему не весь период, за который начисляется фиксированная стимулирующая надбавка, к которой, в частности, относится и надбавка за повышенную сложность или интенсивность работы, выплата обычно производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

ВЫВОД ПЕРВЫЙ. Стимулирующие выплаты должны быть указаны в трудовом договоре с работником. При этом может быть указан их фиксированный размер (в рублевом исчислении или в других единицах измерения) либо сделана отсылка к локальному нормативному акту (или коллективному договору), предусматривающему основания и условия их выплаты.

Например. Работнику устанавливается надбавка за сложность и напряженность работы, размер, основания и условия выплаты которой регламентируются Положением об оплате труда и премировании.

Или:

Работнику могут устанавливаться надбавки в соответствии с локальными нормативными актами и штатным расписанием работодателя.

Извлечение
Из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 74.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
[…]

ВЫВОД ВТОРОЙ.

Работодателю крайне невыгодно устанавливать в трудовых договорах и локальных нормативных актах фиксированный размер стимулирующих выплат без указания условий их выплаты, так как в этом случае работодатель обязан выплачивать все указанные суммы ежемесячно при любых обстоятельствах, а необходимость любых изменений потребует соблюдения процедуры, предписанной ст. 74 ТК РФ.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 15.09.

2009 № 12202 пришел к выводу о том, что, учитывая, что стороны при заключении договора определили размер премии в виде фиксированной суммы, ее выплата не поставлена в зависимость от каких-либо условий, является обязательной, наличие в компании иных систем доплат и надбавок стимулирующего характера и систем премирования не свидетельствует о нарушении требований законодательства при заключении договора с истцом.

Примерные формулировки условий выплаты стимулирующей надбавки в локальном нормативном акте приведены в примере.

Пример

Примерные формулировки условий выплаты стимулирующей надбавки
в локальном нормативном акте работодателя

[…]

7. Условия оплаты труда работника:

7.1. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 20 000 руб. в месяц.

7.2. Работнику устанавливается надбавка за сложность и напряженность работы в размере 10 000 руб. в месяц (далее — надбавка). Надбавка выплачивается ежемесячно при выполнении следующих условий:

– полная отработка месячной нормы рабочего времени. При неполной отработке месячной нормы рабочего времени надбавка выплачивается пропорционально отработанному времени;

– своевременное, добросовестное и качественное выполнение трудовых обязанностей;

[…]

7.3. Надбавка выплачивается в размере 5000 руб. в месяц в случаях:

– однократного нарушения правил внутреннего трудового распорядка без применения к работнику дисциплинарного взыскания;

[…]

7.3. Надбавка не выплачивается в случаях:

– однократного нарушения правил внутреннего трудового распорядка, повлекшего применение к работнику дисциплинарного взыскания, либо неоднократных в течение месяца нарушений правил внутреннего трудового распорядка;

– неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;

– нарушения техники безопасности, требований охраны труда;

– неисполнения приказов и распоряжений руководства;

[…]

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Ленинградский областной суд в Определении от 14.10.

2010 № 33-5015/2010 отметил, что сведения об ознакомлении работника с Положением об оплате труда и премировании работодателем не представлены, кроме того, введенным вновь Положением фактически работодатель в одностороннем порядке изменил условия оплаты труда работника, поскольку письменного соглашения между сторонами не подписывалось. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что ответчик неправомерно прекратил выплату истице ежемесячной премии, установленной трудовым договором.

О форме и содержании штатного расписания. Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением).

Если ваша организация использует для оформления штатного расписания унифицированную форму № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.

2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», то, согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, приведенным в указанном Постановлении, в графах 6–8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

Графы 5–9 заполняются в рублевом исчислении либо, при применении иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.), — в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).

Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Обратите внимание!

Трудовым кодексом РФ, другими нормативными актами, действующими на территории Российской Федерации, не ограничено право работодателя совместно или с учетом мнения представительного органа работников (если такой орган создан на предприятии) на выбор способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определения размера доплат и надбавок (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.09.2010 № 33-12682).

Источник: https://www.profiz.ru/kr/11_2014/vyplaty_doplaty/